কোন সংস্থার কি গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার অধিকার আছে? একজন নিয়োগকর্তার কি গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার অধিকার আছে: আইনগত ভিত্তি এবং পক্ষগুলির অধিকার

একটি পদে থাকা একজন কর্মচারী প্রায়শই নিয়োগকর্তার জন্য একটি অতিরিক্ত "বোঝা" হয়ে ওঠে, যেহেতু বর্তমান আইন অনুসারে, তিনি তাকে একটি চাকরি দিতে, বেশ কয়েকটি নথি আঁকতে এবং মাতৃত্বের সুবিধা দিতে বাধ্য। তাদের নিজের ভবিষ্যত এবং কর্মজীবন নিয়ে উদ্বিগ্ন, গর্ভাবস্থার পরিকল্পনাকারী অনেক কর্মচারী গর্ভবতী মহিলাকে কাজ থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে কিনা এই প্রশ্নটিকে একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন হিসাবে বিবেচনা করে।

শ্রম কোডের উপর ভিত্তি করে, একটি পদে থাকা একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যেতে পারে, তবে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে। যাইহোক, বর্তমান পরিস্থিতিতে, ব্যবস্থাপনা যখন উদ্যোগ নিতে পারে এবং শ্রম মিথস্ক্রিয়া বন্ধ করতে পারে তখন সাধারণ পদ্ধতি প্রযোজ্য নয়।

অতএব, একটি দায়িত্বশীল পদক্ষেপ নেওয়ার আগে, প্রতিটি ব্যবস্থাপককে অবশ্যই আইনি দিকগুলি বিস্তারিতভাবে অধ্যয়ন করতে হবে যাতে মামলা এড়াতে এবং শ্রম পরিদর্শকের কাছে ব্যাখ্যামূলক নোট লেখা যায়।

শ্রম কোডে স্থাপিত ধারা 261, একজন গর্ভবতী কর্মচারীর ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার সমস্ত অনুমতিযোগ্য ক্ষমতাকে প্রতিফলিত করে। অবস্থানে কর্মচারীদের অধিকার সুরক্ষার সংগঠন সত্ত্বেও, এখনও একটি সূক্ষ্মতা রয়েছে যেখানে বরখাস্ত করা অনুমোদিত - এটি কোম্পানির স্ব-তরলকরণ।

1. সংস্থাটি একটি আইনী সত্তা হিসাবে বাতিল করা হয়েছে।
2. নিয়োগকর্তা হিসাবে কাজ করা একটি এন্টারপ্রাইজ বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কাজের কার্যকলাপ বন্ধ করা হয়।

এই ক্ষেত্রে, গর্ভবতী মহিলার সম্মতি ছাড়াই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার অনুমতি দেওয়া হয়।

একজন গর্ভবতী কর্মচারীকে তার অনুরোধে বরখাস্ত করার ক্ষমতা নিয়োগকর্তার নেই যদি এই সত্যটি একটি মেডিকেল নথিতে নিশ্চিত করা হয়। গর্ভাবস্থার লক্ষণগুলি যতই উচ্চারিত হোক না কেন, একটি সমর্থনকারী নথির অনুপস্থিতিতে, বরখাস্ত করা একটি অবৈধ ব্যবস্থা নয়।

কোন পরিস্থিতিতে বরখাস্ত করা অনুমোদিত?

এমন পরিস্থিতিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা শুধুমাত্র সেই ক্ষেত্রেই সম্ভব যেখানে পরিস্থিতি নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে না:

• কোম্পানির অবসান;
• অফিসিয়াল দেউলিয়া কার্যক্রমের সূচনা;
• যদি গর্ভাবস্থা নিশ্চিত করার একটি শংসাপত্র দেরিতে সরবরাহ করা হয় এবং একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি সমাপ্ত হয়;
• কর্মচারীকে বিকল্প কাজের শর্ত সরবরাহ করা হয়েছিল যা চিকিৎসাগতভাবে উপযুক্ত ছিল, কিন্তু মহিলা স্বেচ্ছায় প্রত্যাখ্যান করেছিলেন;
• স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা তার কার্যক্রম বন্ধ করে দেয়।

আইনি সত্তার অবসানের সময় গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি শ্রম কোডের 180 ধারা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। এর ভিত্তিতে, নথিতে স্বাক্ষর করে কর্মচারীকে আনুষ্ঠানিকভাবে দুই মাস আগে অবহিত করতে হবে।

ব্যবস্থাপনা বা মালিকানায় কোনো পরিবর্তন হলে, এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশন অনুযায়ী কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যাবে না। বর্তমান আইন অনুমান করে যে একজন মহিলার সংগঠনে তার কার্যক্রম চালিয়ে যাওয়ার অধিকার রয়েছে।

আইনি সত্তার সম্পূর্ণ তরলতার পরে একজন মহিলাকে বরখাস্ত করা যে কোনও সময় সম্ভব: সন্তানের জন্মের আগে বা মাতৃত্বকালীন ছুটিতে যাওয়ার আগে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি বাণিজ্যিক বা শিল্প শাখা বন্ধ হয়ে যায় এবং একজন মহিলা অন্য স্থানে যেতে না চান, তাহলে নিয়োগকর্তা বরখাস্ত প্রক্রিয়া শুরু করতে পারেন। তবে প্রথমে তাকে অবশ্যই তাকে এমন একটি বিকল্প প্রস্তাব করতে হবে। পদ্ধতি নিজেই আদর্শ পদ্ধতি অনুসরণ করে।

একটি কোম্পানির স্ব-লিকুইডেশনের ক্ষেত্রে, একজন গর্ভবতী মহিলা বেশ কয়েকটি আর্থিক পেমেন্ট পান।

1. বাকি ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ।
2. সপ্তাহান্তের সুবিধা (গড় মাসিক বেতন প্রতিষ্ঠিত হয়)।
3. দুই মাসের বেতন পান।
4. কাজের প্রকৃত দিনের জন্য মজুরির হিসাব।

একই সময়ে, মাতৃত্ব এবং গর্ভাবস্থার সুবিধাগুলি সংস্থার দ্বারা নয়, সামাজিক সুরক্ষা বিভাগ দ্বারা প্রদান করা হয়। যদিও, নিয়োগকর্তার কাছ থেকে অর্থপ্রদানের মতো, এই তহবিলগুলি একই কর্মচারীর বেতন কার্ডে যাবে।

একজন গর্ভবতী মহিলার প্রত্যেক কর্মচারীর মতো একই অধিকার রয়েছে, তাই তিনি তার নিজের অনুরোধে পদত্যাগ করতে পারেন, তার উর্ধ্বতনদের দুই সপ্তাহ আগে অবহিত করে।

বাস্তবে, পরিস্থিতি প্রায়শই দেখা দেয় যখন, আইনের কাঠামোর মধ্যে, ব্যবস্থাপনা বর্তমান পরিস্থিতিকে প্রভাবিত করতে পারে না, তবে তারা কর্মচারীর উপর একটি শক্তিশালী মানসিক প্রভাব ফেলে যাতে সে কর্মক্ষেত্র ছেড়ে যাওয়ার ইচ্ছা প্রকাশ করে বা একটি লঙ্ঘন করে যা তাকে অনুমতি দেয়। বহিস্কার করা.

এমন পরিস্থিতিতে যেখানে একজন মহিলা স্বাস্থ্যের অবনতির কারণে হাসপাতালে ভর্তি হন, আইন তাকে দুই সপ্তাহের কাজ থেকে অব্যাহতি দেয়। যখন অফিসিয়াল অসুস্থ ছুটি জারি করা হয়, তখন কর্মচারী উদ্দেশ্যমূলক কারণে কাজ চালিয়ে যেতে সক্ষম হয় না। এই মুহুর্তে যখন একজন মহিলা চিকিৎসা সুবিধায় থাকেন, তখন তার আত্মীয়রা ডেলিভারি বিজ্ঞপ্তি সহ মেইলের মাধ্যমে পদত্যাগের একটি চিঠি পাঠাতে পারেন।

নিয়োগকর্তার কাজের সময়কালে গর্ভবতী মহিলাকে ছুটিতে পাঠানোর অধিকার রয়েছে। চূড়ান্ত গণনায়, সুবিধার পরিমাণ অবশ্যই ছোট আকারের একটি আদেশ হবে। দুই সপ্তাহের মধ্যে, কর্মচারীর তার কর্মজীবনের জন্য ফলাফল ছাড়াই আবেদন প্রত্যাহার করার অধিকার রয়েছে এবং ব্যবস্থাপনা এটিকে ফিরিয়ে নিতে বাধ্য।

বরখাস্তের উদ্যোগটি অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে আসতে হবে, তার ব্যক্তিগত উদ্দেশ্য দ্বারা ন্যায়সঙ্গত হতে হবে এবং নিয়োগকর্তার কাছ থেকে জবরদস্তি বা চাপের পরিণতি হতে হবে না।

এবং যদিও ব্যবস্থাপনার অনুরোধে পদ্ধতিটি সম্পাদন করা অসম্ভব, পক্ষগুলিকে পারস্পরিকভাবে চুক্তিটি শেষ করার অধিকার দেওয়া হয়।

একটি অফিসিয়াল নথি দুটি কপিতে আঁকা হয়, যাতে কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপনার স্বাক্ষর থাকতে হবে। পর্যালোচনার পরে, সংস্থাটি কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশ জারি করে। যদি পক্ষগুলির মধ্যে একটি চুক্তির প্রয়োজনীয়তা বা শর্তাবলীর সাথে একমত না হয় তবে প্রতিটি অংশগ্রহণকারী স্বাক্ষরবিহীন নথিটি রেখে যাওয়ার অধিকার রাখে। বিকল্পভাবে, একটি প্রোটোকল তৈরি করা যেতে পারে যা পক্ষগুলির মধ্যে সমস্ত মতবিরোধ রেকর্ড করে। কিন্তু তারা যদি সমঝোতায় পৌঁছাতে না পারে, তাহলে বরখাস্ত হবে না।

চুক্তির সমাপ্তির তারিখ হিসাবে, এটি পক্ষগুলির বিবেচনার ভিত্তিতে থাকে। যদি নিয়োগকর্তা আপত্তি না করেন, তাহলে গর্ভবতী মহিলা প্রয়োজনীয় দুই সপ্তাহের মেয়াদে কাজ করতে পারবেন না।

পুরো স্কিম এবং অর্ডারটি বিভিন্ন পর্যায়ে উপস্থাপন করা যেতে পারে:

1. লিখিত বিন্যাসে চুক্তি গঠন (দুই কপিতে)।
2. নির্ধারিত ফর্ম T-8 এ আদেশ জারি করা।
3. কাজের বইতে তথ্য প্রবেশ করানো।
4. কাজ বা তার অভাব চুক্তি.
5. বেতন শুধুমাত্র সম্পূর্ণ জারি করা হয়.
6. কোন ছুটির বেতন উপলব্ধ নেই.

পদ্ধতিটি একচেটিয়াভাবে এমন পরিস্থিতিতে শুরু করা হয় যেখানে কর্মচারী স্বেচ্ছায় তার ইচ্ছা প্রকাশ করে, যা শ্রম কোডে নির্ধারিত নিয়মগুলির সাথে বিরোধিতা করে না।

যদি আবেদনটি একটি গর্ভবতী মহিলার দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়, কিন্তু তিনি তার পরিস্থিতি সম্পর্কে জানতেন না, তবে তার চুক্তিটি বাতিল করার অধিকার রয়েছে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 ধারার ভিত্তিতে শুরু করা যেতে পারে:

• চুক্তিটি কেবলমাত্র অন্য কর্মচারীর অনুপস্থিতির জন্য সমাপ্ত হয়েছিল;
• স্বাস্থ্যগত কারণে গর্ভাবস্থা শেষ হওয়ার আগে অন্য অবস্থানে স্থানান্তরের কোন সম্ভাবনা নেই;
• নিয়োগকর্তার অঞ্চলে শূন্যপদগুলির জন্য বিকল্প বিকল্পগুলি প্রস্তাব করা হয়েছে;
• অন্য কাজের জায়গায় স্থানান্তর করতে অস্বীকার করা হয়েছিল।

প্রতিটি পরিস্থিতিতে, সমস্ত দিক বিবেচনায় নেওয়া উচিত যাতে কোনও পদে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতিটি আইনি হিসাবে স্বীকৃত হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার ঘটে যখন অন্য কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকে।

অন্যান্য ক্ষেত্রে, একজন গর্ভবতী কর্মচারী বা মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকা একজনকে বরখাস্ত করা অবৈধ বলে বিবেচিত হবে। যদি একজন মহিলা নিজেকে একটি অবস্থানে খুঁজে পান, তাহলে তিনি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক দীর্ঘায়িত করার জন্য নিয়োগকর্তাকে চিকিৎসা নিশ্চিতকরণ প্রদান করতে বাধ্য।

যখন একজন কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটি থেকে তার আগের কাজের জায়গায় ফিরে আসেন, তখন অন্য কর্মচারীকে অবশ্যই বিকল্প কাজের জায়গায় বা অবস্থানে যেতে হবে। আইনে কম বেতনে শূন্য পদের সম্ভাবনা রয়েছে। এই পরিস্থিতিতে, একজন মহিলাকে স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে তিনি কাজ চালিয়ে যাবেন নাকি নিজের ইচ্ছায় ছেড়ে দেবেন।

এটা কি একটি নিবন্ধের অধীনে বহিস্কার করা সম্ভব?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইনে "নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত" এর মতো কোনও শব্দ নেই। এই ক্ষেত্রে, এর অর্থ একটি গুরুতর শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বা তার প্রকাশিত অযোগ্যতার কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা।

যখন এটি জানা যায় যে একজন কর্মচারী গর্ভবতী, ব্যবস্থাপনা অবিলম্বে তাকে এমন একজন ব্যক্তি হিসাবে উপলব্ধি করতে শুরু করে যাকে খুব বেশি বেতন দেওয়া হয়, কারণ একজন মহিলার অধিকার বৃদ্ধি পায় এবং তার দায়িত্ব হ্রাস পায়।

প্রায়শই, সুনির্দিষ্টভাবে এই ধারণা দ্বারা পরিচালিত, নিয়োগকর্তা কীভাবে একজন গর্ভবতী মহিলাকে আইন অনুসারে তার অবস্থান থেকে বরখাস্ত করতে পারেন, তার অ-পেশাদারতা বা শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের কথা উল্লেখ করে তা নিয়ে ভাবতে শুরু করেন।

কিন্তু শ্রম কোডের 192 ধারার ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা এই ধরনের একজন কর্মচারীর জন্য দুটি শাস্তির মধ্যে শুধুমাত্র একটি প্রয়োগ করতে পারেন।

1. তীব্র তিরস্কার.
2. মন্তব্য করুন।

যদি একজন কর্মচারী লঙ্ঘন করে, তাহলে সরকারীভাবে একটি তিরস্কার বা তিরস্কার জারি করা যেতে পারে। আপনার বেতনের বোনাস অংশ থেকে বঞ্চিত করাও সম্ভব। তবে নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে এই জাতীয় সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

তাই গর্ভাবস্থার কারণে চাকরিচ্যুত হওয়ার ভয় পাওয়ার দরকার নেই। বর্তমান আইন একটি প্রবেশনারি সময়কালে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত করার অনুমতি দেয় না। একটি আদর্শ পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তার এই সুযোগ রয়েছে, তবে কর্মচারী যদি একটি অবস্থানে থাকে, তবে ব্যবস্থাপনার উদ্যোগে বরখাস্ত করা অবৈধ।

এটিও লক্ষণীয় যে শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদ কর্মীদের জন্য একটি প্রবেশনারি সময় নির্ধারণ নিষিদ্ধ করে যদি, নিয়োগের সময়, তারা তাদের অবস্থান নিশ্চিত করে একটি শংসাপত্র প্রদান করে।

সন্তোষজনক স্বাস্থ্যের ক্ষেত্রে, মাতৃত্বকালীন ছুটি গর্ভাবস্থার ত্রিশতম সপ্তাহের শুরুতে (সপ্তম মাসে) জারি করা হয়। মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে, ব্যবস্থাপনার তার কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই। এটি এই কারণে যে গর্ভাবস্থার আনুষ্ঠানিক নিশ্চিতকরণ প্রদানের পরে, কর্মচারীর শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত আইনী সুরক্ষার সমস্ত অধিকার রয়েছে।

পরিকল্পিত বা জোরপূর্বক কর্মী কমানোর ক্ষেত্রে, একজন গর্ভবতী মহিলাকে চাকরিচ্যুত করা যাবে না। এই পরিস্থিতিতে, নিম্নলিখিত সমাধানগুলির একটি অনুমোদিত:

• নিয়োগকর্তা একটি বিকল্প অবস্থান বা কাজের জায়গা অফার করে যা চিকিৎসার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে;
• যদি কোন বিকল্প না থাকে, বর্তমান স্থানটি গর্ভবতী মহিলার জন্য নির্ধারিত হয়।

স্টাফ কমানোর সময় গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করাও বর্তমান আইনের লঙ্ঘন। একজন মহিলার হয় একটি নতুন পদে গণনা করার অধিকার রয়েছে যা তার সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করবে, বা তার পুরানো অবস্থান তাকে বরাদ্দ করা হবে।

গর্ভবতী মহিলার খন্ডকালীন কাজ করা কি জায়েজ?

Rostrud প্রকাশিত চিঠি 2607-6-1, যেখানে নিম্নলিখিত তথ্য হাইলাইট করা যেতে পারে: শ্রম কোডের 288 ধারা অনুসারে, নিয়োগকর্তার স্বাধীনভাবে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার রয়েছে। বাস্তবে, একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগের সময়, গর্ভবতী মহিলার খণ্ডকালীন পদে থাকলে তাকে অবিলম্বে বরখাস্ত করার আদেশ জারি করা হয়।

যাইহোক, এই তথ্যটি শ্রম কোডের 261 ধারা দ্বারা ভারসাম্যহীন, যা বলে যে ব্যবস্থাপনার উদ্যোগে একজন গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত করা অবৈধ। তদনুসারে, এটি শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতে শুরু করা যেতে পারে। একমাত্র ব্যতিক্রম হল নিয়োগকর্তার স্ব-তরলকরণ।

তদনুসারে, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে পরিচালনার উদ্যোগে একজন গর্ভবতী খণ্ডকালীন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব।

অনুশীলনে, একটি পরিস্থিতি প্রায়শই ঘটে যখন, চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, একজন মহিলা তার "অবস্থান" লুকিয়ে রাখেন এবং তারপরে উদ্বিগ্ন হন যে নিয়োগকর্তা তার গর্ভাবস্থা সম্পর্কে জানার পরে তাকে বরখাস্ত করবেন কিনা। এই পরিস্থিতিতে, শ্রম কোডের 64 ধারায় একটি ব্যাখ্যা পাওয়া যেতে পারে, যেখানে একজন মহিলার "স্থিতি" সম্পর্কিত কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার করার উপর নিষেধাজ্ঞা রয়েছে। তদনুসারে, একজন মহিলার গর্ভাবস্থা কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করার একটি উদ্দেশ্যমূলক কারণ নয়।

তার পদত্যাগ সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, গর্ভবতী মায়ের বেশ কয়েকটি দিক বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

1. আবেদনটি ব্যবস্থাপনায় পৌঁছানোর পরে, এটি কার্যকালের সময় (দুই সপ্তাহ) প্রত্যাহার করা যেতে পারে। এটি করার জন্য, আপনাকে অবশ্যই যথাযথ নথিটি পূরণ করতে হবে যা সহযোগিতা চালিয়ে যাওয়ার আপনার ইচ্ছা নিশ্চিত করে। যদি দুই সপ্তাহের মেয়াদের পরেও পদ খালি থাকে, তাহলে কোনো বরখাস্ত হবে না।
2. যদি কোনও কর্মচারী স্বাধীনভাবে এন্টারপ্রাইজে তার কাজ শেষ করার সিদ্ধান্ত নেন, তবে তিনি সংস্থা থেকে সুবিধার আকারে অর্থ প্রদান করেন না।
3. একজন কর্মচারী স্বাধীনভাবে এই সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরেই একটি আবেদন লিখতে পারেন। যদি নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে কোনো চাপ প্রয়োগ করা হয়, তবে তার কাছে আদালতে যাওয়ার এবং অবৈধ কর্মের জন্য ক্ষতিপূরণ দাবি করার প্রতিটি কারণ রয়েছে।

গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, একটি এন্টারপ্রাইজ বা সংস্থার ব্যবস্থাপনা তার নিজস্ব স্বার্থে কাজ করে। গর্ভাবস্থার কারণে বরখাস্তের আইনি কারণ ছাড়া, এটি নিম্নলিখিতগুলি ব্যবহার করতে পারে:

• অ্যালকোহল বা ড্রাগের প্রভাবের অধীনে কর্মক্ষেত্রে উপস্থিতি;
• একটি কোম্পানি বা এন্টারপ্রাইজের গুরুতর ক্ষতি (সম্পত্তির ক্ষতি) ঘটাচ্ছে, তবে এই সত্যটি এখনও প্রমাণিত হতে হবে এবং এটি অবশ্যই প্রতিষ্ঠিত হতে হবে যে কর্মগুলি ইচ্ছাকৃত ছিল;
• নিষ্ক্রিয়তা বা ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে আস্থা হারানোর লক্ষ্যে কাজ করা;
• আচরণ অনৈতিক হিসাবে স্বীকৃত, যা বরখাস্তের কারণ ছিল;
• বাণিজ্য গোপন রাখার বিষয়ে একটি চুক্তি স্বাক্ষরের লঙ্ঘন;
• কর্মচারী এমন ক্রিয়াকলাপ করেছে যার ফলে সংস্থার উপাদান ক্ষতি হয়েছে;
• কর্মচারী দুই মাসের বেশি কাজে উপস্থিত হয় না।

শেষ পয়েন্টটি বিবেচনা করে, এটি স্পষ্ট করা মূল্যবান যে রোগের একটি নির্দিষ্ট তালিকা রয়েছে যা কাজের ক্রিয়াকলাপ চালিয়ে যাওয়ার জন্য একটি গুরুতর বাধা। এর মধ্যে রয়েছে গর্ভপাতের হুমকি এবং গর্ভাবস্থায় জটিলতার ঘটনা। ঊর্ধ্বতনদের কাছে প্রাসঙ্গিক মেডিকেল নথি উপস্থাপনের পরে, বরখাস্তের এই ভিত্তিটি তার আইনি ভিত্তি হারায়।

গুরুতর অসুস্থতা বা গর্ভপাতের হুমকির কারণে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত প্রতিটি কর্মচারীকে প্রতিবেদন এবং ব্যাখ্যার জন্য উপযুক্ত চিকিৎসা নথি সরবরাহ করতে হবে। উপরন্তু, কোম্পানী অসুস্থ ছুটি নিবন্ধনের সাথে তার পেমেন্ট সমন্বয় করতে হবে.

দুর্ভাগ্যবশত, আইনি অনুশীলন অনেক পরিস্থিতিতে জানে যেখানে, প্রতিষ্ঠিত আইনী নির্দেশিকা থাকা সত্ত্বেও, কোম্পানি এবং উৎপাদন সংস্থাগুলির ব্যবস্থাপনা প্রায়ই গর্ভবতী মহিলাদের অধিকার লঙ্ঘন করে। যদি এমন পরিস্থিতি দেখা দেয়, কর্মচারীর নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার রয়েছে।

1. বিচারগতভাবে।
2. একজন প্রসিকিউটরের তদন্তের মাধ্যমে।
3. রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের সাথে যোগাযোগ করা হচ্ছে।

যদি একজন গর্ভবতী কর্মচারীকে অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করার ঘটনা প্রমাণিত হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা অপরাধী বা প্রশাসনিক দায়বদ্ধতা বহন করতে পারেন:

• প্রশাসনিক কোডের 5.27 অনুচ্ছেদের উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তার উপর 30,000 -50,000 রুবেল জরিমানা আকারে একটি প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করা যেতে পারে এবং একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার জন্য - 1,000 থেকে 5,000 পর্যন্ত।
• ফৌজদারি কোডের 145 ধারার উপর ভিত্তি করে - 5,000 - 200,000 রুবেলের জরিমানা, গত 18 মাসের মজুরি কাটা হয় বা বাধ্যতামূলক কাজ 360 ঘন্টা পর্যন্ত নির্ধারিত হয়।

রাজ্য শ্রম পরিদর্শন উদ্যোগগুলি পর্যবেক্ষণ করে এবং সেখানে পরিদর্শন করে। প্রয়োজনে, এই তত্ত্বাবধায়ক কর্তৃপক্ষ প্রসিকিউটরের অফিসে পরবর্তী কার্যক্রমের জন্য সমস্ত উপকরণ স্থানান্তর করে। তার অংশের জন্য, একজন গর্ভবতী মহিলা স্বাধীনভাবে এই জাতীয় বিবৃতি দিয়ে প্রাসঙ্গিক পরিষেবাগুলির সাথে যোগাযোগ করতে পারেন।

কর্মচারীরও আদালতে আপিল করার অধিকার রয়েছে। এই ভাবে কি সমস্যা সমাধান করা হয়?

1. একজন কর্মচারীকে তার পদে পুনর্বহাল করা। কাজের বইয়ে বরখাস্তের রেকর্ড অবশ্যই বাতিল করতে হবে।
2. কর্মচারী যখন বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতিতে ছিলেন সেই সময়ের জন্য ক্ষতিপূরণের অর্থ প্রদান।
3. নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ।

সত্য, অনেক আদালতে বাদীকে দাবি করা পরিমাণ ন্যায্যতা দিতে হয়। একই সময়ে, তারা রোগের বৃদ্ধি বা সংঘটন এবং প্রমাণ হিসাবে প্রাপ্ত চিকিত্সা সম্পর্কে প্রাথমিকভাবে চিকিৎসা সংক্রান্ত নথি গ্রহণ করতে অভ্যস্ত। আপনাকে অসুস্থতা এবং বরখাস্তের মধ্যে সম্পর্ক প্রমাণ করতে হবে। একই সময়ে, বিচারিক অনুশীলনে এটি বিশ্বাস করা হয় যে যা ঘটেছে তা নিয়ে উদ্বেগ, যার ফলে স্বাস্থ্য সমস্যা হয়নি, কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের মাধ্যমে সম্পূর্ণরূপে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।

শ্রম কোডের 393 ধারার উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীকে আদালতের শুনানিতে তার অধিকার রক্ষা করার জন্য রাষ্ট্রীয় কর বা শুল্ক প্রদানের প্রয়োজন হবে না। শ্রম কোডের ধারা 234 দ্বারা পরিচালিত, ক্ষতিপূরণ প্রদানের দাবি করার প্রতিটি কারণ রয়েছে, সেইসাথে পুরো সময়ের জন্য মজুরির সম্পূর্ণ পরিমাণ যখন মহিলাকে কাজ না করতে বাধ্য করা হয়েছিল।

আপনি একবারে একাধিক কর্তৃপক্ষের কাছে আবেদন জমা দিতে পারেন, যার ফলে এই সমস্যাটির প্রক্রিয়ার প্রক্রিয়াটি দ্রুততর হয়। অনুশীলনে, এই জাতীয় পরিস্থিতি বিবেচনায় খুব বেশি সময় লাগে না।

রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন কঠোরভাবে একজন গর্ভবতী কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পদ্ধতি, সেইসাথে যে পরিস্থিতিতে এটি ঘটতে পারে তা প্রতিষ্ঠা করে। এটি লক্ষণীয় যে এই জাতীয় পদ্ধতির সূচনা কেবল তখনই সম্ভব যখন একটি আইনী সত্তা তার কার্যক্রম বন্ধ করে দেয়। অন্যান্য ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র একটি পারস্পরিক চুক্তি স্বাক্ষর করা, এন্টারপ্রাইজে একটি বিকল্প শূন্যপদ প্রদান করা বা নিজের অনুরোধে ছেড়ে দেওয়া সম্ভব।

যেহেতু পরিসংখ্যানগুলি ইঙ্গিত করে যে সমস্ত গুরুতর পরিণতি সহ একটি গর্ভবতী কর্মচারীর উপর মানসিক চাপের একটি বৃহৎ সংখ্যক ক্ষেত্রে, কোম্পানি ব্যবস্থাপনা সাবধানে আইনী কাঠামো অধ্যয়ন করে যাতে ভবিষ্যতে মামলা এবং অন্যান্য অপ্রীতিকর পরিস্থিতির সম্মুখীন না হয়।

একজন গর্ভবতী মহিলা নিয়োগকর্তার জন্য একটি ভারী "বোঝা" হয়ে উঠতে পারে, কারণ তাকে মাতৃত্বকালীন ছুটির সময় তার চাকরি রাখতে হবে, ছুটির জন্য অর্থ প্রদান করতে হবে এবং আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য অর্থ প্রদান করতে হবে। এই সব অপ্রয়োজনীয় ঝামেলা, এবং পাশাপাশি, একটি নতুন কর্মচারী খুঁজে পাওয়া যে অস্থায়ীভাবে কাজ করতে রাজি হবে খুব কঠিন। নিয়োগকর্তারা যারা শ্রম আইনের সূক্ষ্মতা সম্পর্কে খুব কম অবগত আছেন বা তাদের দায়মুক্তির বিষয়ে কেবল আত্মবিশ্বাসী তারা সিদ্ধান্ত নেন যে এই ধরনের কর্মীদের বরখাস্ত করে তারা অনেক সমস্যা এড়াতে পারবেন।

যাইহোক, বাস্তবে, তারা নিজেদের জন্য নতুন এবং অনেক বেশি গুরুতর বিষয় তৈরি করছে। কিনা সম্পর্কে আরো জানুন গর্ভবতী মহিলার বরখাস্তকাজ থেকে, কোন ক্ষেত্রে এই ক্রিয়াকলাপগুলি আইনী হবে এবং কীভাবে গর্ভবতী মা তার শ্রম অধিকারগুলি লঙ্ঘন করলে তা রক্ষা করতে পারে, আমরা আরও দেখব।

একজন গর্ভবতী মহিলাকে কি তার চাকরি থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে?

একজন গর্ভবতী মহিলাকে নিয়োগকর্তার অনুরোধে বরখাস্ত করা যাবে না যদি তার গর্ভাবস্থার বিষয়টি একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। এমনকি বহিরাগত সূচক দ্বারা গর্ভাবস্থা স্পষ্ট হলেও, দলিল প্রমাণ ছাড়া, বরখাস্ত করা অবৈধ বলে বিবেচিত হবে না।

শিল্পে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। 261 এই বিষয়ে বিধায়কের নীতিগত অবস্থানকে প্রতিফলিত করে, নিয়োগকারীদের পক্ষ থেকে স্ব-ইচ্ছাকে বাধা দেয় এবং এইভাবে গর্ভবতী মহিলাদের অধিকার রক্ষা করে।

যাইহোক, একই নিবন্ধে এই নিয়মের একটি ব্যতিক্রম হল নিয়োগকর্তার লিকুইডেশনের ক্ষেত্রে যেমন আইনি অর্থে, তা হল:

• একটি আইনি সত্তার সম্পূর্ণ অবসান (যে প্রতিষ্ঠানে একজন মহিলা কাজ করে);
• তার নিয়োগকর্তা হিসাবে কাজ করে এমন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কার্যকলাপের অবসান।

এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তা তার ইচ্ছা বা সম্মতি ছাড়াই গর্ভবতী মহিলার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারেন।

কোন কারণে একজন গর্ভবতী মহিলা তার চাকরি থেকে বঞ্চিত হতে পারেন?

একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় শুধুমাত্র যদি সে নিজে ইচ্ছা করে বা নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে:

একটি আইনি সত্তার অবসান বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার অবসানের পরে বরখাস্ত

গর্ভবতী মহিলার তরলকরণের সময় বরখাস্ত করা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180 ধারা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তাকে অবহিত করতে হবে যে কোম্পানিটি কমপক্ষে 2 মাস আগে বাতিল হয়ে যাবে। মৌখিকভাবে নয়, সর্বদা স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে।

যদি লিকুইডেশন না হয়, কিন্তু মালিকদের পরিবর্তন হয় (কোম্পানিটি কেনা হয়, এটি অন্য ব্যক্তিদের কাছে স্থানান্তরিত হয়), লিকুইডেশনের কারণে মহিলাকে বরখাস্ত করা যাবে না। আইন অনুসারে, তাকে অবশ্যই নতুন ব্যবস্থাপনার অধীনে কাজ চালিয়ে যেতে হবে, যদি না, অবশ্যই, সে নিজেই পদত্যাগ করতে চায়।

• তারা গড় মাসিক আয়ের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন পাওয়ার অধিকারী;
• তারা অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পায়;
• তারা তাদের বেতন দুই মাস ধরে রাখে;
• মজুরি বর্তমান মাসে কাজ করা দিনের জন্য গণনা করা হয়।

30 ডিসেম্বর, 2006-এর রেজোলিউশন নং 865-এর 10, 11 অনুচ্ছেদ অনুসারে, লিকুইডেশনের পরে মাতৃত্বকালীন সুবিধাগুলি আর নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রদান করা হবে না, তবে গর্ভবতী মহিলার বাসস্থানের সামাজিক নিরাপত্তা বিভাগ দ্বারা।

আপনার নিজের অনুরোধে বরখাস্ত

একটি পদে থাকা একজন মহিলা, প্রকৃতপক্ষে, কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মরত সকলের মতো, 2 সপ্তাহ আগে নিয়োগকর্তাকে তার অভিপ্রায় সম্পর্কে অবহিত করে যেকোন সময় এটি বন্ধ করতে পারেন।

এই ক্ষেত্রে, প্রস্থান করার ইচ্ছা আপনার নিজের হতে হবে, এবং নিয়োগকর্তা দ্বারা ইচ্ছাকৃতভাবে তৈরি করা শর্তগুলির কারণে উদ্ভূত হবে না। ম্যানেজারদের ব্ল্যাকমেইলিং বা অসহনীয় মনস্তাত্ত্বিক কাজের পরিস্থিতি তৈরি করার অভ্যাসটি বেশ সাধারণ। এই ক্ষেত্রে, গর্ভবতী মহিলা রাজ্য পরিদর্শক বা প্রসিকিউটর অফিসে অভিযোগ করতে পারেন, যার পরে একটি পরিদর্শন করা হবে। কিন্তু প্রমাণ করার ভার যে আবেদনটি তার নিজের অনুরোধে চাপের মধ্যে লেখা হয়েছিল সেই ব্যক্তির উপর বর্তায় যিনি 17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশন অনুসারে পদত্যাগ করেছিলেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালত"

স্বাস্থ্যগত কারণে মহিলাকে হাসপাতালে ভর্তি করা হলে দুই সপ্তাহের মেয়াদ শেষ করতে হবে না। অর্থাৎ, সংক্ষেপে, তাকে অসুস্থ ছুটিতে পাঠানো হয়, এবং কাজ থেকে জোর করে অনুপস্থিতির সময় (অসুস্থ ছুটি, ছুটি) এই দুই সপ্তাহের সময়কালের জন্য গণনা করা হয়। অতএব, যদি এমন পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তার কাছে আবেদনটি ব্যক্তিগতভাবে নেওয়া সম্ভব না হয় তবে গর্ভবতী কর্মচারী একটি বিবৃতি লিখতে পারেন এবং তার আত্মীয়রা নিয়োগকর্তার ঠিকানায় মেইলের মাধ্যমে এটি পাঠাবেন।

অর্থাৎ, আপনি হাসপাতালে থাকাকালীন এই 2 সপ্তাহের মধ্যে কাগজটি নিয়োগকর্তার ডেস্কে থাকা গুরুত্বপূর্ণ। আপনার নিয়োগকর্তার সাথে ব্যক্তিগত বা টেলিফোন কথোপকথনের সময় আপনি যে মৌখিক বিবৃতি দিয়েছেন তা গণনা করা হয় না।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে আবেদন দাখিলের তারিখ থেকে যে দুই সপ্তাহের সময় অতিবাহিত হবে, নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে ছুটিতে পাঠানোর অধিকার রয়েছে। তাহলে বরখাস্তের সময় গণনার সময় ছুটির বেতনের পরিমাণ কম হবে।

"অবস্থানে" কর্মচারীরা নির্দিষ্ট সময়ের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তাদের পদত্যাগপত্র প্রত্যাহার করতে পারে - তাদের জন্য এটি কোনও পরিণতিতে পরিপূর্ণ নয়।

পক্ষের চুক্তি দ্বারা বরখাস্ত

গর্ভবতী কর্মচারীর অনুরোধে স্বেচ্ছায় বরখাস্তের বিকল্পটি পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে তার সাথে চুক্তির সমাপ্তি হতে পারে।

টেবিলটি আপনাকে গর্ভবতী মহিলার অনুরোধে এবং পক্ষগুলির চুক্তিতে বরখাস্তের মধ্যে পার্থক্য বুঝতে সহায়তা করবে।

এই দুটি ভিত্তিতে বরখাস্তের মধ্যে যা সাধারণ তা হল এটি স্বেচ্ছাসেবী, এবং তাই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিরোধিতা করে না।

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার বিষয়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের 09/05/2014 তারিখের N 37-KG14-4 এর একটি রায় রয়েছে। এর বিধান অনুসারে, এটি উপসংহারে পৌঁছানো যেতে পারে যে একজন মহিলা যিনি পক্ষগুলির মধ্যে একটি বরখাস্ত চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছিলেন, যিনি সেই সময়ে তার গর্ভাবস্থা সম্পর্কে জানতেন না, পরিস্থিতির উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনের কারণে চুক্তিটি বাতিল করার জন্য নিয়োগকর্তার কাছে একটি আবেদন পাঠাতে পারেন। (গর্ভাবস্থা), যদি ইঙ্গিত বরখাস্তের দিন এখনও চুক্তিতে না আসে।

একটি অস্থায়ী পদ থেকে বরখাস্ত (একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে)

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদ নিম্নলিখিত শর্ত পূরণ করা হলে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করা একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার অনুমতি দেয়:

1. কর্মসংস্থান চুক্তি অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্বের সময়কালের জন্য সমাপ্ত হয়েছিল।
2. মহিলার লিখিত সম্মতিতে, তাকে তার গর্ভাবস্থা শেষ হওয়ার আগে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব।
3. নিয়োগকর্তা তাকে এলাকায় সমস্ত উপলব্ধ চাকরির প্রস্তাব দিয়েছিলেন।
4. গর্ভবতী মহিলা অন্য এলাকায় একটি শূন্যপদে স্থানান্তরিত হতে অস্বীকার করেন।

একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি বিবেচনা করার সময়, একটি মাতৃত্বকালীন অবস্থান থেকে বরখাস্ত করার জন্য সমস্ত শর্ত পূরণ করতে হবে (এবং প্রায়শই নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিগুলি অন্য কর্মচারীর মাতৃত্বকালীন ছুটির সময়কালের জন্য সুনির্দিষ্টভাবে সমাপ্ত করা হয়) বৈধ বলে বিবেচিত হবে।

অন্যান্য ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার গর্ভবতী মহিলাকে তার মাতৃত্বকালীন অবস্থান থেকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই। যদি একজন মহিলা প্রমাণ করেন যে তিনি একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট প্রদান করে একটি সন্তান ধারণ করছেন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার সাথে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি প্রসারিত করতে হবে। এমনকি একজন কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটিতে গেলেও, গর্ভবতী মহিলাকে অন্য কাজে নিয়োগ দিতে হবে। এটা অনুমান করা হয় যে কম বেতনের সাথে একটি জায়গায় স্থানান্তর করা সম্ভব। এই ক্ষেত্রে, মহিলাকে নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে তারা এমন একটি অবস্থানে থাকবে যেখানে তারা কম অর্থ প্রদান করবে, বা তার নিজের ইচ্ছায় একটি আবেদন লিখবে।

এটা কি একটি নিবন্ধের অধীনে বহিস্কার করা সম্ভব?

শ্রম আইনে "একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত" এর মতো শব্দ নেই। এটি একটি শাস্তিমূলক অপরাধ করার জন্য বরখাস্ত হিসাবে জনপ্রিয়ভাবে বোঝা যায়, অর্থাৎ, শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপ করার সময়, বা পেশাদার অক্ষমতার কারণে।

একজন নিয়োগকর্তা অনুপস্থিত থাকা বা শ্রম শৃঙ্খলার অন্যান্য লঙ্ঘনের জন্য একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করতে পারে না, তবে তার অন্য একটি দণ্ড আরোপ করার অধিকার রয়েছে।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192, নিম্নলিখিত দণ্ডগুলি একজন কর্মচারীর জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে:

• মন্তব্য;
• তীব্র তিরস্কার;
• বরখাস্ত।

অতএব, যদি কোনও পদে থাকা কোনও মহিলা শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করেন তবে তাকে তিরস্কার বা তিরস্কার করা হতে পারে। উপরন্তু, বোনাস বঞ্চিত কোন সীমাবদ্ধতা নেই. নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে গর্ভবতী মহিলারা বোনাস থেকে বঞ্চিত হতে পারেন।

একটি প্রবেশনারি সময়কালে একটি গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত করা সম্ভব?

তদুপরি, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদ অনুসারে গর্ভবতী মহিলার জন্য একটি প্রবেশনারি সময় স্থাপন করা অসম্ভব (যদি তার গর্ভাবস্থা নিয়োগের সময় একটি শংসাপত্র দ্বারা নিশ্চিত করা হয়)।

একজন নিয়োগকর্তার কি মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার অধিকার আছে?

একজন মহিলা গর্ভাবস্থার 30 তম সপ্তাহ থেকে, অর্থাৎ প্রায় 7 তম মাসে মাতৃত্বকালীন ছুটিতে যান। কিন্তু তার নিয়োগকর্তার মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে তাকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই, যেহেতু গর্ভবতী মহিলারা গর্ভাবস্থার নথিভুক্ত করার মুহূর্ত থেকে আইন দ্বারা সমানভাবে সুরক্ষিত।

গর্ভাবস্থায় অনুপস্থিতি

আইনটি গর্ভবতী শ্রমিকদের অধিকারকে এতটাই রক্ষা করে যে কিছু অসাধু লোক নিজেদেরকে এর সুবিধা নেওয়ার অধিকারী বলে মনে করে। এটা স্পষ্ট যে সমস্ত দৃষ্টিকোণ থেকে গর্ভাবস্থা একটি কঠিন সময়। এর সাথে খারাপ স্বাস্থ্য, দীর্ঘস্থায়ী ক্লান্তি, দুর্বলতা, বমি বমি ভাব ইত্যাদি হতে পারে।

গর্ভবতী মায়েরা এই ধরনের সুযোগ-সুবিধা উপভোগ করেন:

• মজুরির ক্ষতি বা বরখাস্তের ঝুঁকি ছাড়াই কাজের সময়কালে প্রসবপূর্ব ক্লিনিকে যাওয়া;
• দায়মুক্তির সাথে খারাপ স্বাস্থ্যের কারণে কাজের জন্য না দেখানোর সম্ভাবনা;
• আরও সুবিধাজনক পরিস্থিতি অনুসারে কাজের সময়সূচী পরিবর্তন করা (খাটো স্থানান্তর, সহজ কাজে স্থানান্তর ইত্যাদি);

পরিস্থিতি প্রায়শই প্রকাশ করা হয় যখন একটি এন্টারপ্রাইজ অবৈধভাবে একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করে, যার ফলে তার অধিকার লঙ্ঘন হয় এবং তিনি আত্মসম্মান সহ, আদালতে ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধার করতে বাধ্য হন। গর্ভবতী লঙ্ঘনকারীদের সম্পর্কে গল্প অনেক কম সাধারণ।

বিশেষ কিছু ঘটনা আছে যখন একজন মহিলা, গর্ভবতী হওয়ার কারণে, কারণগুলি ব্যাখ্যা না করে বা কোনও নথি প্রদান না করেই কেবল কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া বন্ধ করে দেয়।

অনুশীলনে, এমন উদাহরণ রয়েছে যেখানে এই ধরনের অনুপস্থিতি গর্ভাবস্থার শুরু থেকে প্রসব পর্যন্ত স্থায়ী ছিল। তারপরে অসাধু কর্মচারী একটি শিশুর জন্মের শংসাপত্র এবং তার যত্ন নেওয়ার জন্য ছুটির জন্য একটি আবেদন নিয়ে এন্টারপ্রাইজে উপস্থিত হয়েছিল৷ পরিস্থিতি অবশ্যই আপত্তিজনক ছিল, তবে আইন অনুসারে ছুটি মঞ্জুর করা ছাড়া ব্যবস্থাপনার আর কোনও বিকল্প ছিল না৷ এটা স্পষ্ট যে নির্দিষ্ট মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কেউ এই জাতীয় ব্যক্তির সাথে সহযোগিতা অব্যাহত রাখবে না।

যেকোনো পরিস্থিতিতে বরখাস্তের বিরুদ্ধে গ্যারান্টি হিসাবে আপনার অবস্থান ব্যবহার করা সর্বোত্তম সমাধান নয়।

হ্যাঁ, শ্রম আইন অনুসারে, একজন নিয়োগকর্তার নিজের উদ্যোগে একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই, তবে মামলাটি যদি সাধারণের বাইরে হয় তবে তিনি ভালভাবে করতে পারেন:

• কাজের সমস্ত অনুপস্থিতি টাইমশীটে প্রতিফলিত হওয়া উচিত, এইভাবে শুধুমাত্র কাজ করা ঘন্টা বা দিনের জন্য মজুরি প্রদান করা। একটি বৈধ কারণে অনুপস্থিতি নিশ্চিত করে কোনো নথি ছাড়া, এই পদ্ধতিটি বেশ যুক্তিসঙ্গত। যদি অনুপস্থিতির কারণ প্রদান করা হয়, যেমন অসুস্থ ছুটি, স্বাভাবিকভাবেই, পরবর্তী মাসে পুনঃগণনার মাধ্যমে সবকিছুর জন্য অর্থ প্রদান করা হবে।
• অফিসিয়াল দায়িত্বের প্রতি এমন মনোভাবের জন্য বোনাস বঞ্চিত করা।
• প্রসব এবং মাতৃত্বকালীন ছুটির পরে নিবন্ধের অধীনে এই জাতীয় কর্মচারীকে বরখাস্ত করুন।

কাজের সময়গুলি এড়িয়ে যাওয়ার সময়, আপনার এই সত্যটি হারানো উচিত নয় যে গর্ভাবস্থায় আয়ের পরিমাণ, বা বরং, এর গড় মান, শিশু যত্নের সুবিধার পরিমাণকে সরাসরি প্রভাবিত করে।

গর্ভবতী মহিলাদের ছাঁটাই থেকে ভয় পাওয়া উচিত?

ছাঁটাইয়ের কারণে গর্ভবতী মহিলাদের বরখাস্ত করা অসম্ভব, যেহেতু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড তাদের এই বিষয়ে অনাক্রম্যতা দেয় এবং ঘটনাগুলি দুটি পরিস্থিতি অনুসারে প্রকাশ পায়:

1. নিয়োগকর্তা বিনিময়ে অন্য একটি অবস্থান অফার করেন যা চিকিৎসাগতভাবে উপযুক্ত।
2. বিকল্প প্রদান করা অসম্ভব হলে, স্থানটি গর্ভবতী মহিলার জন্য সংরক্ষিত।

অর্থাৎ, যে কোনও ক্ষেত্রে, গর্ভবতী মহিলারা ছাঁটাইয়ের সময় বরখাস্তের মুখোমুখি হন না: তাদের হয় একটি নতুন অবস্থানের প্রস্তাব দেওয়া হয় বা পুরানোটি ধরে রাখা হয়।

গর্ভবতী মহিলার খন্ডকালীন কাজ করা কি জায়েজ?

24 নভেম্বর, 2008 তারিখের চিঠি নং 2607-6-1-এ এই বিষয়ে রোস্ট্রুডের একটি ব্যাখ্যা রয়েছে। এর বিধানগুলিকে সংক্ষিপ্ত করে, আমরা নিম্নলিখিত থিসিসের আকারে এই বিষয়ে একটি সুপারিশ প্রদর্শন করতে পারি:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 288 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত শর্তের অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নিয়োগকর্তা দ্বারা নেওয়া হয়। এটা তার অধিকার, তার বাধ্যবাধকতা নয়। অতএব, যখন একজন গর্ভবতী খণ্ডকালীন মহিলার পরিবর্তে একজন নতুন "স্থায়ী" কর্মচারী নিয়োগ করেন, তখন নিয়োগকর্তাই নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তি শুরু করেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদ নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলাদের বরখাস্ত করার উপর নিষেধাজ্ঞা জারি করে, সংস্থার লিকুইডেশনের সময় এবং পৃথক উদ্যোক্তার ক্রিয়াকলাপ বন্ধ করার সময় ব্যতীত, যার মানে এটি অসম্ভব একজন গর্ভবতী খণ্ডকালীন কর্মীকে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে তার সম্মতি ছাড়াই বরখাস্ত করুন।

চাকরির সময় যদি গর্ভাবস্থা লুকিয়ে থাকে

অনেক মহিলা এই প্রশ্নটি নিয়ে উদ্বিগ্ন - যদি তিনি ইতিমধ্যে গর্ভবতী থাকাকালীন চাকরি পেয়ে থাকেন এবং এটি সম্পর্কে নীরব থাকেন তবে সবকিছু পরিষ্কার হয়ে গেলে তাকে কি বরখাস্ত করা হবে।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64 গর্ভাবস্থার কারণে মহিলাদের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে অস্বীকার করা নিষিদ্ধ। এর মানে হল যে গর্ভাবস্থা চাকরি প্রত্যাখ্যানের ভিত্তি নয়। এবং যদি তাই হয়, তবে এমনকি যখন নিয়োগকর্তা জানতে পারেন এবং অনেক দেরি হয়ে গেছে, তখনও মহিলাকে কোনও ধরণের প্রতারণার মধ্যে ধরা পড়তে পারে না এবং এর জন্য বরখাস্ত করা যায় না, কারণ তিনি তাকে জানাতে বাধ্য নন।

নিয়োগকর্তারা কি কৌশল ব্যবহার করেন?

এমনকি সবচেয়ে শালীন পরিচালকরাও গর্ভবতী মহিলার মতো একজন সহকর্মীকে পরিত্রাণ পেতে চান। এমনকি আইন দ্বারা এটি করা প্রায় অসম্ভব জেনেও নিয়োগকর্তারা বরখাস্তের জন্য আরও বেশি মূল কারণ নিয়ে আসতে শুরু করেন, যা বেআইনি বলে বিবেচিত হয়:

• একজন মহিলা খণ্ডকালীন কাজ করেন, যার অর্থ দ্বিতীয় নিয়োগকর্তা তার দায়িত্ব নিতে পারেন।
• তারা রিপোর্ট করে যে এই ধরনের সিদ্ধান্ত (বরখাস্তের উপর) এন্টারপ্রাইজের মালিক বা শেয়ারহোল্ডারদের বোর্ড দ্বারা করা হয়েছিল।
• মেয়েটির উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করা হলেও বরখাস্ত করা নিষিদ্ধ।
• সবচেয়ে অপ্রতিরোধ্য কর্তারা গর্ভবতী মায়েদের জন্য অসহনীয় কাজের পরিস্থিতি তৈরি করতে শুরু করে, তাদের নিজের ইচ্ছামত কাজের জায়গা ছেড়ে যেতে বাধ্য করে। এ ধরনের কাজ শ্রম আইনের পরিপন্থী।
• আপনি জানেন যে, গর্ভবতী মহিলাদের জন্য ভারী কাজ নিষিদ্ধ এবং নিয়োগকর্তা সহজ কাজ প্রদান করতে বাধ্য, তবে উপযুক্ত শূন্যতার অভাবের কারণে তিনি একটি সহজ অবস্থান প্রত্যাখ্যান করতে পারেন। এটি জানার মতো যে আইন অনুসারে, এই ক্ষেত্রে, একজন মহিলা স্বাস্থ্যের কারণে তার সরকারী দায়িত্ব পালন থেকে মুক্তি পেতে পারেন, যখন তিনি একটি পূর্ণ আয় বজায় রাখেন।
• এই পদে থাকা একজন মহিলাকে এমনকি অনুপস্থিতি, কর্মক্ষেত্রে অনৈতিক আচরণ বা শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করা যাবে না।
• এছাড়াও, গর্ভবতী মহিলার দ্বারা সংঘটিত চুরি বা একটি ট্রেড সিক্রেট প্রকাশ বরখাস্ত করার জন্য একটি অপর্যাপ্ত ভিত্তি হবে।

একজন নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলার শ্রম অধিকার লঙ্ঘন করলে কি করবেন?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে গর্ভবতী মহিলাদের জন্য গ্যারান্টি থাকা সত্ত্বেও, অযৌক্তিক বরখাস্তের ঘটনাগুলি অস্বাভাবিক নয়।

একজন কর্মচারী নিয়োগকর্তার কর্মের জন্য আবেদন করতে পারেন:

• রাজ্য শ্রম পরিদর্শক;
• প্রসিকিউটর এর অফিসে;

একজন গর্ভবতী মহিলার অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করা নিয়োগকর্তাকে প্রশাসনিক এবং এমনকি ফৌজদারি দায়বদ্ধতার হুমকি দেয়:

• রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 অনুচ্ছেদ অনুসারে, কর্মকর্তা এবং স্বতন্ত্র উদ্যোক্তাদের জন্য 1,000 থেকে 5,000 রুবেল জরিমানা, সেইসাথে আইনি সত্তার জন্য 30,000 থেকে 50,000 পর্যন্ত।
• রাশিয়ান ফেডারেশনের ফৌজদারি কোডের 145 ধারা অনুসারে, 5,000 থেকে 200,000 রুবেল জরিমানা বা 18 মাসের জন্য বেতন/আয়ের পরিমাণ বা 60 থেকে 360 ঘন্টা পর্যন্ত বাধ্যতামূলক কাজ।

নিয়োগকর্তাকে রাজ্য পরিদর্শক দ্বারা প্রশাসনিক দায়িত্বে আনা হয়, এবং প্রয়োজনে, অপরাধীকে ফৌজদারি দায়বদ্ধতায় আনার জন্য পরিদর্শন সামগ্রীগুলি প্রসিকিউটরের অফিসে স্থানান্তর করে। তবে এই পদ্ধতিটি বাধ্যতামূলক নয় - ভুক্তভোগী নিজেই অভিযোগের সাথে প্রসিকিউটরের অফিসে যোগাযোগ করতে পারেন।

এছাড়াও, তার নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে মামলা করার অধিকার রয়েছে, যেখানে অবশ্যই, তার লঙ্ঘিত অধিকার পুনরুদ্ধার করা হবে:

1. তাকে তার পদে পুনঃস্থাপিত করা হবে, এবং একটি ডুপ্লিকেট কাজের বই প্রদানের প্রয়োজন হতে পারে, যাতে বরখাস্তের রেকর্ড থাকবে না।
2. তার জোরপূর্বক অনুপস্থিতির জন্য তাকে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে।
3. এটি প্রমাণিত হলে নিয়োগকর্তাকে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 393 ধারা অনুসারে, আদালতে শ্রম অধিকার রক্ষা করার সময় একজন কর্মচারী রাষ্ট্রীয় শুল্ক প্রদান থেকে অব্যাহতিপ্রাপ্ত।

নিবন্ধের বিষয় সম্পর্কে আপনার যদি প্রশ্ন থাকে তবে দয়া করে মন্তব্যগুলিতে তাদের জিজ্ঞাসা করতে দ্বিধা করবেন না। আমরা অবশ্যই কয়েক দিনের মধ্যে আপনার সমস্ত প্রশ্নের উত্তর দেব। যাইহোক, নিবন্ধের সমস্ত প্রশ্ন এবং উত্তর মনোযোগ সহকারে পড়ুন; যদি এই জাতীয় প্রশ্নের বিস্তারিত উত্তর থাকে তবে আপনার প্রশ্ন প্রকাশ করা হবে না।

বরখাস্তের কারণগুলির জন্য তুলনা সারণী

নিয়োগকর্তার দায়

গর্ভবতী মহিলাদের অধিকার লঙ্ঘন শুধুমাত্র একটি নৈতিক দৃষ্টিকোণ থেকে নিন্দা করা হয় না, কিন্তু এর সাথে প্রকৃত অপরাধমূলক দায়ও বহন করে।

অযৌক্তিক বরখাস্ত বা গর্ভবতী মহিলাকে নিয়োগ দিতে অস্বীকার নিয়োগকর্তার জন্য অপ্রীতিকর পরিণতি আনতে পারে:

• 200,000 রুবেল পর্যন্ত জরিমানা আরোপ;
• 360 ঘন্টা পর্যন্ত বাধ্যতামূলক কাজ;

এই জাতীয় বিরোধগুলি সমাধান করার সময়, আইন সর্বদা গর্ভবতী মহিলার পক্ষে থাকবে এবং নিয়োগকর্তাকে কেবল শাস্তি দেওয়া হবে না, তবে তার খ্যাতিও ঝুঁকিপূর্ণ হবে, যা আরও খারাপ।

উপরের উপাদানের উপর ভিত্তি করে, এটি অনুসরণ করে:

• একজন গর্ভবতী মহিলার তার পরিস্থিতির জন্য সুবিধাজনক একটি সময়সূচী অনুযায়ী চাকরি খোঁজার এবং কাজ করার অধিকার রয়েছে;
• গর্ভবতী মহিলার অধিকার লঙ্ঘন অপরাধমূলক দায় সহ দায়বদ্ধতা অন্তর্ভুক্ত করে;
• একজন গর্ভবতী মহিলাকে শুধুমাত্র তার সম্মতিতে বা এন্টারপ্রাইজের সম্পূর্ণ লিকুইডেশনের মাধ্যমে বরখাস্ত করা যেতে পারে;

একটি পদে থাকা একজন মহিলা আইন দ্বারা সুরক্ষিত, যা ভুলে যাওয়া উচিত - এমন উদ্যোগের দ্বারা নয় যা এই শ্রেণীর কর্মচারীদের নিয়োগের জন্য খুব বেশি আকৃষ্ট নয়; কিংবা নারীরাও নিজেদের অধিকার ও দায়িত্ব সম্পর্কে অজ্ঞতার শিকার হন।

শ্রম আইন গর্ভবতী কর্মীদের সুরক্ষা প্রদান করে; উদাহরণস্বরূপ, এই ধরনের একজন কর্মচারীকে ওভারটাইম কাজ করতে হবে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 99) বা ছুটি থেকে প্রত্যাহার করা যাবে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 125 ধারা)। কিন্তু শ্রম সুরক্ষা কি সবসময় বৈধ? একজন গর্ভবতী মহিলাকে কি তার চাকরি থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে?

একটি গর্ভবতী মহিলার অগ্নিসংযোগ করা সম্ভব?

একজন নিয়োগকর্তা একজন গর্ভবতী কর্মচারীকে বরখাস্ত করা থেকে নিষিদ্ধ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261)।

যদি নিয়োগকর্তা এই নিয়ম লঙ্ঘন করেন এবং একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করেন এবং তিনি, পরিবর্তে, অবৈধ বরখাস্তের দাবি নিয়ে আদালতে যান, তবে নিয়োগকর্তাকে (ধারা 237, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 394 অনুচ্ছেদ) করতে হবে:

• একজন গর্ভবতী কর্মচারীকে পুনর্বহাল করুন;
• গড় বেতনে তার জোর করে অনুপস্থিতির জন্য তাকে অর্থ প্রদান করুন;
• নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ।

উপরন্তু, যদি শ্রম পরিদর্শকরা গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত সম্পর্কে সচেতন হন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে পরিমাণে জরিমানা করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 অনুচ্ছেদের অংশ 1):

• 30,000 থেকে 50,000 ঘষা। প্রতিষ্ঠানের জন্য;
• 1000 থেকে 5000 ঘষা। সংস্থার কর্মকর্তাদের জন্য (নিয়োগকর্তা-ব্যক্তি উদ্যোক্তার জন্য)।

কিন্তু এটা লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে এমন কিছু ক্ষেত্রে রয়েছে যখন গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত করা এখনও আইনি।

কোন ক্ষেত্রে গর্ভবতী মহিলাকে বহিস্কার করা যেতে পারে?

একজন নিয়োগকর্তার অধিকার রয়েছে গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে সংগঠনের অবসান/একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কার্যকলাপের সমাপ্তির ক্ষেত্রে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261)।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করা একজন গর্ভবতী মহিলাকে কি চাকরিচ্যুত করা যেতে পারে?

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করা একজন কর্মচারী যদি নিজেকে একটি আকর্ষণীয় পরিস্থিতিতে খুঁজে পান, তাহলে নিয়োগকর্তাকে কিছু সূক্ষ্মতা সম্পর্কে সচেতন হতে হবে।

সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও মহিলার গর্ভাবস্থায় একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায়, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর গর্ভাবস্থার শেষ না হওয়া পর্যন্ত নিয়োগ চুক্তির মেয়াদ বাড়াতে বাধ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261)। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর আবেদনের উপর ভিত্তি করে এটি করতে হবে, সেইসাথে তার গর্ভাবস্থা নিশ্চিত করার জন্য একটি মেডিকেল শংসাপত্র। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার প্রতি তিন মাসে একবার গর্ভাবস্থার ডকুমেন্টারি নিশ্চিতকরণের প্রয়োজন করার অধিকার রয়েছে।

একজন নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করতে পারেন একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করে যদি নিম্নলিখিত শর্তগুলি পূরণ করা হয়:

• অন্য কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে এই ধরনের একটি চুক্তি সম্পন্ন হয়েছিল;
• এই অন্য কর্মচারী কাজে যায়;
• গর্ভবতী কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, তার গর্ভাবস্থা শেষ হওয়ার আগে তাকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা সম্ভব নয়, যা মহিলা তার অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারেন।

তবে এখানে এটি মনে রাখা উচিত যে এই পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তা গর্ভবতী কর্মচারীকে সমস্ত উপলব্ধ শূন্যপদগুলি অফার করতে বাধ্য (শুধুমাত্র এই কর্মচারীর সংশ্লিষ্ট যোগ্যতাই নয়, নিম্ন/নিম্ন বেতনের পদগুলির জন্যও শূন্যপদ)।

আমাদের দেশে শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত সবচেয়ে গুরুতর গ্যারান্টিগুলি মাতৃত্বের সাথে মহিলাদের জন্য সরবরাহ করা হয়। এটি বিশেষত ফর্সা লিঙ্গের প্রতিনিধিদের জন্য সত্য যারা একটি সন্তানের জন্মের প্রত্যাশা করছেন - গর্ভবতী মহিলার সম্মতি ছাড়া বরখাস্ত করা প্রায় অসম্ভব।

কোন কোন ক্ষেত্রে গর্ভবতী মহিলাকে অগ্নিসংযোগ করা জায়েয?

আইন অমান্য না করে কি গর্ভবতী মহিলাকে গুলি করা সম্ভব? রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার জন্য সমস্ত সম্ভাব্য পরিস্থিতি নির্দিষ্ট করে। সবচেয়ে বাধ্যতামূলক কারণগুলি হল অনুপস্থিতি, একজনের তাত্ক্ষণিক দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা এবং শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন।
কিন্তু গর্ভবতী মহিলার ক্ষেত্রে ভিন্ন নিয়ম প্রযোজ্য। অতএব, একটি যৌক্তিক প্রশ্ন উঠেছে: "কোন ক্ষেত্রে গর্ভবতী মহিলাকে গুলি করা জায়েজ?"

একজন নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলার সাথে নিজের উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারবেন না। কিন্তু গর্ভাবস্থা একটি মেডিকেল নথি দ্বারা নিশ্চিত করা আবশ্যক। একটি দৃশ্যমান চিহ্ন প্রমাণ নয়।

শুধুমাত্র একটি পরিস্থিতি আছে যখন একজন নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে পারেন - এটি নিজেই এন্টারপ্রাইজের তরলতা। কিন্তু এটি নিয়োগকর্তাকে এই ধরনের একজন কর্মচারীকে অবিলম্বে অবহিত করার এবং তাকে প্রয়োজনীয় সমস্ত অর্থ প্রদানের বাধ্যবাধকতা থেকে মুক্তি দেয় না।
একজন নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র তার উদ্যোগে একজন গর্ভবতী মহিলাকে মাতৃত্বকালীন ছুটি থেকে বরখাস্ত করতে পারেন।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্তের অগ্রহণযোগ্যতা

এটি স্পষ্টভাবে একজন নিয়োগকর্তাকে তার নিজের উদ্যোগে একজন গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করা থেকে নিষিদ্ধ করে। এটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য একেবারে সমস্ত ভিত্তির জন্য প্রযোজ্য, তা অনুপস্থিতি, শাস্তিমূলক অপরাধ বা প্রবেশনারি সময়ের শেষে অসন্তোষজনক কাজের ফলাফল হতে পারে। এই নিয়মের একমাত্র ব্যতিক্রম হল একটি ব্যবসার অবসান।

একটি সংস্থা/এন্টারপ্রাইজের অবসানের পরে গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করা

একজন গর্ভবতী কর্মচারীকে বরখাস্ত করা এই কারণে যে নিয়োগকর্তা তার ব্যবসায়িক কার্যক্রম বন্ধ করে দেন গর্ভাবস্থার যে কোনও পর্যায়ে - মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে এবং পরে উভয়ই সম্ভব।
নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সংস্থা/এন্টারপ্রাইজের অবসানের পর আসন্ন বরখাস্তের বিষয়ে কমপক্ষে 2 মাস আগে অবহিত করতে হবে। বিজ্ঞপ্তিটি অবশ্যই লিখিত হতে হবে এবং কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষর করতে হবে যে তিনি এটি পড়েছেন।

এন্টারপ্রাইজের একটি শাখা বন্ধ থাকলে এবং কর্মচারী প্রধান কার্যালয়ে কাজ করার জন্য অন্য এলাকায় যেতে প্রস্তুত না হলে একজন গর্ভবতী কর্মচারীকে বরখাস্ত করাও সম্ভব। কিন্তু নিয়োগকর্তা অবশ্যই তাকে লিখিতভাবে এই সুযোগ দিতে হবে। একটি পৃথক বিভাগের তরলকরণের সময় একজন গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত হওয়া ঠিক একইভাবে ঘটে যেমন একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা বা একটি আইনী সত্তার তরলকরণের সময় গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত করা হয় যা পিতামাতার উদ্যোগ।

দেউলিয়া হওয়াতে গর্ভবতী মহিলাদের বরখাস্ত করা ঠিক একইভাবে ঘটে, তবে সমস্ত কর্মীদের সমস্যা এন্টারপ্রাইজের প্রধান দ্বারা নয়, দেউলিয়া ট্রাস্টি দ্বারা মোকাবিলা করা হয়।
আমরা একজন গর্ভবতী কর্মচারী সম্পর্কে কথা বলছি যিনি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করেন। এর মেয়াদ 5 বছরের বেশি হতে পারে না। কিন্তু, যদি বৈধতার সময়কাল নির্দিষ্ট করা হয়, তাহলে এই ধরনের চুক্তিকে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি বলা হয় এবং এটি শুধুমাত্র নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে শেষ করা যেতে পারে।

যদি আমরা একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পর্কে কথা বলি, তবে কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে এর বৈধতা অন্যান্য কারণে সন্তানের জন্ম বা গর্ভাবস্থার সমাপ্তি পর্যন্ত বাড়ানো হয়। এখানে ব্যক্তিগত লাভের জন্য গর্ভাবস্থা ব্যবহার করা সম্ভব হবে না - নিয়োগকর্তার অনুরোধে প্রাসঙ্গিক মেডিকেল নথি দ্বারা এটি নিশ্চিত করতে হবে, যদিও প্রতি তিন মাসে একবারের বেশি নয়।

দুর্ভাগ্যবশত, সমস্ত কর্মচারীদের তাদের শ্রম অধিকার সম্পর্কে সম্পূর্ণ ধারণা নেই, যা প্রায়শই অসাধু নিয়োগকর্তারা সুবিধা গ্রহণ করে। অতএব, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, ব্যবস্থাপক গর্ভবতী কর্মচারীকে এটি দীর্ঘায়িত করার সম্ভাবনা ব্যাখ্যা করতে বা তাকে অন্য একটি পদের প্রস্তাব দিতে বাধ্য - হয় পূর্বে দখল করা একটির সমতুল্য বা একটি নিম্নতর, তবে কাজের শর্তগুলির সাথে স্বাস্থ্যের অবস্থার বিরোধিতা করে না। মহিলার স্বেচ্ছায় প্রত্যাখ্যানের পরেই বরখাস্তের অনুমতি দেওয়া হয়, লিখিতভাবে বলা হয়েছে।

সুতরাং, সংস্থা বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কার্যক্রম বন্ধ করা হলেই তার সম্মতি ছাড়াই গর্ভবতী কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সম্ভব। এই ধরনের ভিত্তির একটি বিশেষ ক্ষেত্রে প্রধান কার্যালয় থেকে দূরবর্তী একটি অঞ্চলে অবস্থিত একটি আইনি সত্তার একটি পৃথক শাখার তরলকরণ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার অধীনে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলাদের বরখাস্ত করা

শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার ভিত্তি বোঝায়। এই ধরনের ভিত্তি অন্তর্ভুক্ত:

• এন্টারপ্রাইজের তরলকরণ;
• পদ বা কর্মীদের হ্রাস;
• তিনি যে অবস্থানে আছেন তার জন্য কর্মচারীর অপর্যাপ্ততা;
• এন্টারপ্রাইজের মালিকের পরিবর্তন;
• কর্মচারী বারবার, উপযুক্ত কারণ ছাড়াই, তার কাজের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হয়;
• বারবার শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন;
• অনুপস্থিতি;
• শিল্পে তালিকাভুক্ত বরখাস্তের জন্য অন্যান্য ভিত্তি। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

তবে আইনটি গর্ভবতী মহিলাদের সুরক্ষা দেয়। শিল্পের অধীনে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুমোদিত নয়, এই নিবন্ধের অনুচ্ছেদ 1 ব্যতীত, অর্থাৎ, এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রম বন্ধ করা। যখন একটি শাখা তরল করা হয়, তখন একজন গর্ভবতী মহিলার বরখাস্তও অনুমোদিত হয়। এটি আইনি সত্তা এবং পৃথক উদ্যোক্তা উভয়ের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য।

নিবন্ধ বা অনুপস্থিতির কারণে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড স্পষ্টভাবে বলে যে একজন গর্ভবতী মহিলাকে শুধুমাত্র একটি এন্টারপ্রাইজ বা শাখার তরলকরণের উপর বহিস্কার করা যেতে পারে। এমনকি যদি একজন গর্ভবতী মহিলা কাজ এড়িয়ে যান বা শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করেন তবে নিয়োগকর্তা নিজেকে কেবল একটি তিরস্কারের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখতে পারেন। তিনি অনুচ্ছেদের অধীনে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত বা অনুপস্থিতির জন্য শাস্তিমূলক শাস্তি হিসাবে ব্যবহার করতে পারবেন না। এটি চুরির ধারার অধীনে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্তের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। সর্বোচ্চ শাস্তি একটি তিরস্কার!

তবে, একজন মহিলার গর্ভাবস্থা অবশ্যই একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠানের সার্টিফিকেট দ্বারা ক্রমাগত নিশ্চিত করা উচিত। নারীর অবস্থানের একটি দৃশ্যমান চিহ্ন প্রমাণ নয়। একটি সঙ্গত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত থাকার জন্য গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করাও অনুমোদিত নয়, এমনকি যদি মহিলাটি কাজের জন্য উপস্থিত না হন এবং তাকে ন্যায্যতা প্রমাণ করে এমন একটি নথি উপস্থাপন না করেন।

এটিও প্রযোজ্য যদি একজন মহিলাকে প্রবেশনারি মেয়াদে নিয়োগ করা হয়। একজন নিয়োগকর্তা একজন সাধারণ কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন যদি তিনি পরীক্ষায় উত্তীর্ণ না হন। কিন্তু তিনি গর্ভবতী মহিলার সাথে এটি করতে পারেন না। এটি সমস্ত গর্ভবতী কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য। গর্ভবতী সামরিক কর্মীদের বরখাস্ত করাও নিষিদ্ধ।
এটি এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই গর্ভবতী মহিলাকে এমন একটি অবস্থানের প্রস্তাব দিতে হবে যা ছাঁটাই করার সময় তার অবস্থার চিকিৎসা শর্ত পূরণ করে। যদি এই ধরনের কোন পদ না থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলার দ্বারা দখলকৃত অবস্থান কমাতে পারবেন না। এছাড়াও, গর্ভবতী মহিলাদের কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্ত করা কেবলমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতেই সম্ভব।

পক্ষগুলির চুক্তিতে বা তার নিজের অনুরোধে গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করা

একজন গর্ভবতী মহিলা শুধুমাত্র তার নিজের ইচ্ছায় পদত্যাগ করতে পারেন। এর একটি বিকল্প হল পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত করা।
এই নথিটি দুটি কপিতে আঁকা এবং উভয় পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত। এটি গর্ভবতী মহিলার ক্রিয়াকলাপ বন্ধ করার মূল বিষয়গুলি নির্ধারণ করে:

• নিয়োগকর্তা তার চাকরি হারানোর জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে তাকে যে পরিমাণ অর্থ প্রদান করবেন;
• যে তারিখে কর্মচারী তার কর্মসংস্থান বন্ধ করবে;
• অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট যা নিয়োগকর্তার কাছ থেকে বিভিন্ন অর্থপ্রদানের সাথে সম্পর্কিত হতে পারে।

পক্ষগুলির চুক্তিতে বা তার নিজের অনুরোধে গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত করা কোনও কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য একটি আইনি ভিত্তি। একটি বরখাস্ত চুক্তি শেষ করার উদ্যোগটি অবশ্যই মহিলার কাছ থেকে আসতে হবে।

একটি খসড়া চুক্তি উভয় পক্ষের দ্বারা তৈরি করা যেতে পারে, তবে এটি অবশ্যই আলোচনা করা উচিত। প্রকল্পে করা সমস্ত পরিবর্তন অবশ্যই মতবিরোধের প্রোটোকলের মধ্যে প্রতিফলিত হবে। একবার একটি সমঝোতা হয়ে গেলে, পক্ষগুলি একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করে। এর পরে, গর্ভবতী মহিলা অবিলম্বে পক্ষগুলির চুক্তিতে পদত্যাগের একটি চিঠি লেখেন, তার নিজের ইচ্ছায় নয়।

একজন মহিলা নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নিতে পারেন যে তিনি আর কাজ করতে চান না এবং নিজের স্বাধীন ইচ্ছার বিবৃতি লিখতে চান না। এই ক্ষেত্রে, তিনি ক্ষতিপূরণ পেমেন্ট পাবেন না. তিনি শুধুমাত্র কাজের দিনগুলির জন্য মজুরি এবং অব্যবহৃত ছুটির দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ পাবেন। গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 এবং 80 অনুচ্ছেদের অধীনে অনুমোদিত।

গর্ভবতী মহিলার অন্যায়ভাবে বরখাস্ত করার দায়

কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে গর্ভবতী মহিলার অধিকারগুলি কেবল শ্রম কোড দ্বারাই নয়, রাশিয়ার ফৌজদারি, প্রশাসনিক এবং দেওয়ানী কোডগুলির পাশাপাশি অন্যান্য আইন প্রণয়ন আইন দ্বারাও সুরক্ষিত। অবৈধ বরখাস্তের বিরুদ্ধে সুরক্ষার অনেক উপায় রয়েছে এবং নিষেধাজ্ঞা থাকা সত্ত্বেও যদি নিয়োগকর্তা গর্ভবতী কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বাতিল করে দেন, তবে তার যে কোনওটি ব্যবহার করার অধিকার রয়েছে।

যাইহোক, অনুশীলন দেখায়, আঞ্চলিক শ্রম পরিদর্শন বিভাগে অভিযোগ দায়ের করার মাধ্যমে সর্বাধিক প্রভাব অর্জন করা হয়। গর্ভবতী মহিলার অবৈধ বরখাস্তের জন্য একটি আবেদন মহিলা নিজেই বা তার প্রতিনিধি দ্বারা দায়ের করা যেতে পারে। কোন অতিরিক্ত প্রমাণের প্রয়োজন নেই। পরিদর্শন কর্মীদের দায়িত্বের মধ্যে রয়েছে অভিযোগের যুক্তিগুলির সম্পূর্ণ যাচাইকরণ এবং চিহ্নিত লঙ্ঘনগুলি দূর করার জন্য ব্যবস্থা গ্রহণ করা।

এই ধরনের আপিলের ফলাফল হতে পারে রাশিয়ার প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 ধারার অধীনে নিয়োগকর্তাকে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতার সাথে নিয়ে আসা, সেইসাথে প্রসিকিউটরের অফিসে বা অন্যান্য আইন প্রয়োগকারী সংস্থায় সূচনা করার সমস্যা সমাধানের জন্য সামগ্রী স্থানান্তর। রাশিয়ান ফেডারেশনের ক্রিমিনাল কোডের 145 ধারার অধীনে একটি ফৌজদারি মামলা।

যাইহোক, কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপন শুধুমাত্র আদালতের সিদ্ধান্ত দ্বারা সম্ভব, যেখানে আপনার যত তাড়াতাড়ি সম্ভব আবেদন করা উচিত। যদি পরিদর্শকরা গর্ভবতী কর্মচারীর বরখাস্ত সংক্রান্ত লঙ্ঘন আবিষ্কার করেন, তাহলে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির জন্য পুনর্বহাল এবং মজুরি প্রদানের জন্য আদালতে একটি দাবি দায়ের করতে হবে। প্রমাণ হিসাবে, শ্রম পরিদর্শকদের কাছ থেকে একটি আদেশ দাবির সাথে সংযুক্ত করতে হবে।

মামলার সফল ফলাফলের ক্ষেত্রে, অসাধু নিয়োগকর্তা কেবল তার বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত বাতিল করতেই বাধ্য হবেন না, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 234 অনুচ্ছেদের ভিত্তিতে, সম্পূর্ণ মজুরি দিতে বাধ্য হবেন। কাজ থেকে জোর করে অনুপস্থিতির সময়কাল।
আইনটি একই সময়ে একাধিক কর্তৃপক্ষের কাছে একজনের অধিকার রক্ষার জন্য আবেদন করা নিষিদ্ধ করে না, তাই শ্রম পরিদর্শকের কাছে অভিযোগ দায়ের করা আইনি প্রক্রিয়া শুরু করার সম্ভাবনাকে বাদ দেয় না।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন জনসংখ্যার সামাজিকভাবে দুর্বল শ্রেণীর অধিকার রক্ষা করে। এটি বিশেষত মহিলাদের জন্য সত্য যারা ইতিমধ্যেই সন্তানের জন্ম দিয়েছেন বা একটি নতুন শিশুর প্রত্যাশা করছেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 ধারা সরাসরি বলে: প্রশাসনের উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব।

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এই ধরনের সুরক্ষা গ্রহণযোগ্য এবং নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করে না। তবে এটি হয় যদি কর্মচারী পর্যাপ্ত আচরণ করে এবং তার বিশেষ অবস্থানের কারণে তার কাজের গুণমান ক্ষতিগ্রস্থ না হয়।

যাইহোক, কখনও কখনও এটি ঘটে যে মহিলারা, তাদের মর্যাদার আড়ালে, কোনও কারণ ছাড়াই শুরু করে, তাদের দায়িত্ব সম্পূর্ণরূপে পালন করে না, যার ফলে নিয়োগকর্তার কাছে কোনও বিকল্প নেই।

পরেরটি অবস্থানে একজন অসতর্ক অধস্তনকে বরখাস্ত করার প্রশ্নের সম্মুখীন হয়। কিন্তু আইনি কাঠামোর মধ্যে থেকে কীভাবে এটি করা যায়?

একটি গর্ভবতী মহিলার অগ্নিসংযোগ করা সম্ভব?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (অনুচ্ছেদ 81) বলে যে, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে, একজন কর্মচারীকে নিম্নলিখিতগুলির একটির জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে:

যাইহোক, একটি গর্ভবতী মহিলার সাথে একটি কাজের সম্পর্ক শেষ করার একমাত্র কারণ প্রথম কারণ হতে পারে - যখন এন্টারপ্রাইজ বা এর শাখা তরল করা হয়। তদুপরি, এটি অবশ্যই আইনি উত্তরাধিকার ছাড়াই তরলকরণ হতে হবে, অর্থাৎ পুনর্গঠন, একীভূতকরণ, যোগদান বা অন্যান্য রূপান্তর ছাড়াই।

অন্য সব ক্ষেত্রে, আইন একটি বিশেষ অবস্থানে একজন মহিলার পক্ষে, এবং শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বা তার সরকারী দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য তাকে শাস্তি দেওয়া যায় না।

এমনকি এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তির ক্ষতি (চুরি বা সম্পত্তির ক্ষতি), পাশাপাশি বাণিজ্য গোপনীয়তা প্রকাশের ক্ষেত্রেও, আইনটি মহিলার পক্ষে এবং নিয়োগকর্তার হাত বাঁধা।

যাইহোক, তার জানা উচিত যে তার গর্ভাবস্থা সম্পর্কে কর্মচারীর মৌখিক বিবৃতি, পাশাপাশি বাহ্যিক লক্ষণগুলি পরোক্ষভাবে তার বিশেষ পরিস্থিতি নির্দেশ করে, কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার অসম্ভবতার ভিত্তি তৈরি করে না।

নিয়োগকর্তার অধিকার আছে মহিলার দ্বারা দাবি করা সত্যের চিকিৎসা নিশ্চিতকরণ দাবি করার।

একটি প্রবেশনারি সময়কালে একটি গর্ভবতী মহিলার আগুন

সবাই জানে যে বিষয়টি তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের জন্য কতটা উপযুক্ত তা পরীক্ষা করার উদ্দেশ্যে।

বস যদি বিশ্বাস করেন যে কর্মচারী অর্পিত কাজগুলির সাথে মোকাবিলা করছেন না, আপনি ধরে নিতে পারেন যে তিনি পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হননি এবং তার সাথে আরও কাজের সম্পর্ক চালিয়ে যাবেন না।

এটি সব ক্ষেত্রে কাজ করে, তবে গর্ভবতী মহিলার সাথে নয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে যে গর্ভবতী মহিলাদের এবং 1.5 বছরের কম বয়সী শিশুদের জন্য, একটি প্রবেশনারি সময়কাল মোটেই বরাদ্দ করা যাবে না।

প্রবেশনারি সময়কালে যদি একজন মহিলা গর্ভবতী হন, তাহলে চাকরির চুক্তিতে পরিবর্তন আনতে হবে। এবং এমনকি, একজন কর্মচারী হিসাবে, তিনি যে পদের জন্য অডিশন দিয়েছেন তার জন্য উপযুক্ত না হলেও, নিয়োগকর্তা আইনি বাধ্যবাধকতা দ্বারা আবদ্ধ এবং তাকে তার চাকরি থেকে বঞ্চিত করতে পারে না।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে একজন গর্ভবতী মহিলাকে অগ্নিসংযোগ করুন

যদি গর্ভবতী মা এর অধীনে নিবন্ধিত হন, তবে এর বৈধতার শেষ পর্যন্ত নিয়োগকর্তাকে তাকে বরখাস্ত করার অধিকার দেয় না। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের 2 ধারা বলে।

কর্মক্ষেত্রে থাকার জন্য, একজন মহিলাকে অবশ্যই:

• কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর অনুরোধ করে একটি আবেদন লিখুন;
• আকর্ষণীয় পরিস্থিতির সত্যতা নিশ্চিত করে একটি ডাক্তারের শংসাপত্র পান এবং এটি চুক্তিতে সংযুক্ত করুন।

যদি এটি করা না হয়, তবে, যদি ইচ্ছা হয়, নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলার সাথে অংশ নিতে পারেন। অতএব, উদ্যোগটি তারই হওয়া উচিত।

একই সময়ে, একজন মহিলাকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে একটি সন্তানের জন্মের পরে, নিয়োগকর্তার বরখাস্ত করার অধিকার রয়েছে যদি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায়।

কিভাবে আপনি একটি গর্ভবতী মহিলার গুলি করতে পারেন?

একটি পদে একজন মহিলাকে বরখাস্ত করার সর্বোত্তম বিকল্প হল - বা পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে।

যদি একজন গর্ভবতী মহিলা নিজেই কাজ ছেড়ে দেওয়ার উদ্যোগ নেন (ব্যক্তিগত বা অন্য কোনও কারণে), তবে তার কর্মস্থল ছেড়ে যাওয়ার সমস্ত অধিকার রয়েছে এবং নিয়োগকর্তারা তাকে তা করতে বাধা দিতে পারবেন না। তাই নিবন্ধ বলছে. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80। নিয়োগকর্তার জন্য, এটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার জন্য সর্বোত্তম বিকল্প।

যাইহোক, পরিস্থিতির এমন একটি রেজল্যুশনের উপর জোর দেওয়ার অধিকার তার নেই। অন্যথায়, মহিলার আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে।

যদি পক্ষগুলির মধ্যে চুক্তি হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা তার গর্ভবতী কর্মচারীর সাথে তাকে যে পরিমাণ ক্ষতিপূরণ দিতে হবে তার সাথে একমত হতে বাধ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78 অনুচ্ছেদ অনুসারে)।

ফলস্বরূপ, তাদের অবশ্যই একটি নথিতে স্বাক্ষর করতে হবে যা শর্ত দেয়:

• কাজের ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ;
• যে তারিখের পরে মহিলা আর এন্টারপ্রাইজে কাজ করবেন না;
• চাকরির অবসানের অন্যান্য দিক (যদি থাকে)।

কারণ এই ক্ষেত্রে, একটি পদে থাকা একজন মহিলা তার প্রধান কাজের জায়গায় মাতৃত্বের সুবিধা পাওয়ার অধিকার হারান, তবে অনেক মহিলা এই ধরনের ঘটনার জন্য খুব বেশি প্রস্তুত নন।

উপসংহার

গর্ভবতী মহিলাদের বরখাস্ত করার সমস্ত দিক বিবেচনা করে, আমরা এই সিদ্ধান্তে আসতে পারি যে একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে এটি করা বেশ কঠিন। বর্তমান আইন অনুসারে অনুপস্থিতি বা মালিকের পরিবর্তন নয়, কর্মসংস্থান সম্পর্ক বন্ধ করার কারণ নয়। আইন বরখাস্ত করার জন্য শুধুমাত্র একটি আইনি কারণ প্রদান করে - এন্টারপ্রাইজের সম্পূর্ণ তরলকরণ।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি স্বাক্ষর করে চাকরির জন্য আবেদন করাও গর্ভবতী মহিলার চাকরি রাখার প্রয়োজনীয়তা থেকে নিয়োগকর্তাকে রক্ষা করে না। একজন মহিলার একটি বিবৃতি লেখার অধিকার রয়েছে এবং একটি শংসাপত্রের মাধ্যমে গর্ভাবস্থার সত্যতা নিশ্চিত করার পরে, চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর দাবি জানান।

যদি কোনও মহিলা প্রবেশনারি পিরিয়ডে থাকে এবং এই সময়ের মধ্যে গর্ভবতী হয়, তবে ব্যবস্থাপনা তাকে চাকরি দিতে বাধ্য। তাকে তার চাকরি থেকে বঞ্চিত করার অধিকার তার নেই।

একটি পরিস্থিতিতে একজন কর্মচারীকে বিদায় জানানোর একমাত্র আইনি উপায় হল মহিলাদের মাধ্যমে বা তার এবং কোম্পানির ব্যবস্থাপনার মধ্যে একটি চুক্তি (প্রায়শই যথেষ্ট ক্ষতিপূরণ প্রদানের সাথে)।