Are o organizație dreptul de a concedia o femeie însărcinată? Un angajator are dreptul de a concedia o femeie însărcinată: temeiuri legale și drepturi ale părților

Un angajat într-o funcție devine adesea o „povara” suplimentară pentru angajator, deoarece, în conformitate cu legislația în vigoare, el este obligat să-i atribuie un loc de muncă, să întocmească o serie de documente și să plătească indemnizații de maternitate. Îngrijorați de propriul viitor și de carieră, mulți angajați care planifică o sarcină consideră că întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu este o întrebare presantă.

În baza Codului Muncii, un angajat într-o funcție poate fi concediat, dar în anumite circumstanțe. Cu toate acestea, în situația actuală, procedura generală în care conducerea poate lua inițiativa și poate înceta interacțiunea de muncă nu se aplică.

Așadar, înainte de a face un pas responsabil, fiecare manager trebuie să studieze în detaliu aspectele juridice pentru a evita litigiile și redactarea unor note explicative către inspectoratul de muncă.

Articolul 261, consacrat în Codul Muncii, reflectă toate puterile admise ale angajatorului în raport cu o salariată însărcinată. În ciuda organizării protecției drepturilor angajaților în funcție, există încă o nuanță în care este permisă concedierea - aceasta este auto-lichidarea companiei.

1. Organizația este lichidată ca persoană juridică.
2. Activitatea de muncă a unei întreprinderi sau a unui antreprenor individual care acționează în calitate de angajator este încetată.

În acest caz, este permisă încetarea raportului de muncă fără acordul gravidei.

Angajatorul nu are autoritatea de a concedia o salariată însărcinată la cererea sa dacă acest fapt este confirmat într-un document medical. Indiferent de cât de pronunțate sunt semnele sarcinii, în lipsa unui document justificativ, concedierea nu este o măsură ilegală.

În ce situații este permisă concedierea?

Concedierea unui angajat într-o situație este posibilă numai în cazurile în care situația nu depinde de angajator însuși:

• Lichidarea companiei;
• deschiderea procedurii oficiale de faliment;
• dacă a fost furnizat cu întârziere un certificat de confirmare a sarcinii și a fost încheiat un contract pe perioadă determinată;
• salariatului i s-au asigurat condiții alternative de muncă adecvate din punct de vedere medical, dar femeia a refuzat în mod voluntar;
• Antreprenorul individual își încetează activitățile.

Procedura de concediere a unei femei însărcinate în timpul lichidării unei persoane juridice este reglementată de articolul 180 din Codul muncii. Pe baza acesteia, angajatul trebuie informat oficial cu două luni înainte prin semnarea documentului.

Dacă are loc o schimbare a conducerii sau a proprietății, angajatul nu poate fi concediat în conformitate cu lichidarea întreprinderii. Legislația actuală presupune că o femeie are dreptul de a-și continua activitățile în cadrul organizației.

Concedierea unei femei la lichidarea completă a unei persoane juridice este posibilă în orice moment: înainte de începerea nașterii sau înainte de a intra în concediu de maternitate. Deci, de exemplu, dacă o sucursală comercială sau industrială se închide și o femeie nu dorește să se mute în altă locație, procesul de concediere poate fi inițiat de către angajator. Dar mai întâi trebuie să-i ofere o astfel de alternativă. Procedura în sine urmează procedura standard.

În cazul auto-lichidarii unei companii, o femeie însărcinată primește o serie de plăți financiare.

1. Compensație pentru zilele de concediu rămase.
2. Indemnizație de weekend (se stabilește salariul mediu lunar).
3. Primiți salariu pentru două luni.
4. Calculul salariilor pentru zilele efectiv lucrate.

În același timp, indemnizațiile de maternitate și sarcină sunt plătite nu de organizație, ci de departamentul de protecție socială. Deși, ca și plățile de la angajator, aceste fonduri vor merge către cardul de salariu al aceluiași angajat.

O femeie însărcinată are aceleași drepturi ca fiecare angajată, așa că poate demisiona la cererea ei, anunțându-și superiorii cu două săptămâni înainte.

În practică, adesea apar situații când, în cadrul legii, conducerea nu poate influența situația actuală, dar exercită o influență emoțională puternică asupra angajatului astfel încât acesta își exprimă dorința de a părăsi locul de muncă sau să comită o încălcare care îi va permite a fi concediat.

Într-o situație în care o femeie este internată din cauza deteriorării sănătății, legea o scutește de două săptămâni de muncă. Atunci când se acordă concediu medical oficial, salariatul nu poate continua să lucreze din motive obiective. În momentul în care o femeie se află într-o unitate medicală, rudele ei pot trimite o scrisoare de demisie prin poștă cu notificare de livrare.

Angajatorul are dreptul de a trimite o femeie însărcinată în concediu în timpul programului de lucru. În calculul final, valoarea beneficiului va fi, desigur, cu un ordin de mărime mai mică. În termen de două săptămâni, angajatul are dreptul să retragă cererea fără consecințe asupra carierei sale, iar conducerea este obligată să o accepte înapoi.

Inițiativa de concediere trebuie să vină de la salariat, să fie justificată de motivele sale personale și să nu fie o consecință a constrângerii sau presiunii din partea angajatorului.

Și deși este imposibil să se efectueze procedura la cererea conducerii, părților li se atribuie dreptul de a rezilia contractul reciproc.

Se întocmește un document oficial în două exemplare, care trebuie să conțină semnăturile angajatului și ale conducerii. După examinare, organizația emite un ordin de concediere a angajatului. Dacă una dintre părți nu este de acord cu cerințele sau termenii acordului, fiecare participant își rezervă dreptul de a lăsa documentul nesemnat. Alternativ, poate fi întocmit un protocol care să consemneze toate neînțelegerile dintre părți. Dar dacă nu pot ajunge la un compromis, demiterea nu va avea loc.

În ceea ce privește data încetării contractului, aceasta rămâne la latitudinea părților. În cazul în care angajatorul nu se opune, este posibil ca femeia însărcinată să nu lucreze în perioada necesară de două săptămâni.

Întreaga schemă și ordine pot fi reprezentate în mai multe etape:

1. Formarea contractului în format scris (în două exemplare).
2. Emiterea unui ordin în formularul prescris T-8.
3. Introducerea informațiilor în cartea de muncă.
4. Acord privind munca sau lipsa acestuia.
5. Salariile se emit doar integral.
6. Nu există plăți de concediu disponibile.

Procedura se declanșează exclusiv în situația în care salariatul își exprimă dorința în mod voluntar, ceea ce nu contravine regulilor prevăzute de Codul Muncii.

Dacă cererea a fost semnată de o femeie însărcinată, dar aceasta nu știa despre situația ei, atunci are dreptul să anuleze acordul.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată poate fi inițiată în baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse în următoarele situații:

• contractul a fost încheiat numai pentru perioada de absență a altui salariat;
• nu exista posibilitatea de transfer in alta functie inainte de incheierea sarcinii din motive de sanatate;
• sunt propuse variante alternative pentru posturile vacante pe teritoriul angajatorului;
• a existat un refuz de transfer la alt loc de muncă.

In fiecare situatie trebuie luate in considerare toate aspectele pentru ca procedura de concediere a unui angajat intr-un post sa fie recunoscuta ca legala. De regulă, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată are loc atunci când o altă salariată se află în concediu de maternitate.

În alte cazuri, concedierea unei angajate însărcinate sau a uneia aflate în concediu de maternitate va fi considerată ilegală. In cazul in care o femeie se gaseste intr-o functie, este obligata sa ofere angajatorului o confirmare medicala pentru a prelungi raportul de munca.

Când o angajată se întoarce din concediul de maternitate la locul său de muncă anterior, o altă angajată trebuie să meargă la un loc de muncă sau post alternativ. Legea prevede posibilitatea posturilor vacante cu un salariu mai mic. În această situație, o femeie trebuie să decidă în mod independent dacă va continua să lucreze sau să plece din proprie voință.

Este posibil să fii concediat sub un articol?

În legislația muncii a Federației Ruse nu există o astfel de formulare ca „concediere conform articolului”. În acest caz, înseamnă concedierea unui angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau din cauza incompetenței sale dezvăluite.

Când se știe că o angajată este însărcinată, conducerea începe imediat să o perceapă ca pe o persoană care este plătită prea mult, deoarece drepturile femeii cresc, iar responsabilitatea ei scade.

Adesea, ghidat tocmai de această idee, angajatorul începe să se gândească la modul în care poate demite o femeie însărcinată din funcția ei conform legii, invocând neprofesionalismul acesteia sau încălcări ale disciplinei.

Însă, în baza articolului 192 din Codul muncii, angajatorul poate aplica doar una dintre cele două sancțiuni unui astfel de angajat.

1. Mustrare.
2. Cometariu.

Dacă un angajat comite o încălcare, o mustrare sau mustrare poate fi emisă oficial. De asemenea, este posibil să privați partea bonus din salariu. Dar o astfel de decizie este luată la discreția angajatorului.

Prin urmare, nu trebuie să vă fie frică de a fi concediat din cauza sarcinii. Legislația actuală nu permite concedierea unei femei însărcinate în perioada de probă. Într-o situație standard, angajatorul are această oportunitate, dar dacă angajatul se află într-o funcție, atunci la inițiativa conducerii, concedierea este ilegală.

De asemenea, este de remarcat faptul că articolul 70 din Codul Muncii interzice stabilirea unei perioade de probă pentru angajați dacă, la angajare, aceștia au furnizat o adeverință care confirmă funcția.

În caz de sănătate satisfăcătoare, concediul de maternitate se eliberează la începutul celei de-a treizecea săptămâni de sarcină (în luna a șaptea). Înainte de concediul de maternitate, conducerea nu are dreptul să-și concedieze angajata. Acest lucru se datorează faptului că, după furnizarea confirmării oficiale a sarcinii, salariata are toate drepturile la protecția legislativă prevăzute de codul muncii.

În cazul reducerii planificate sau forțate de personal, o femeie însărcinată nu poate fi concediată. În această situație, este permisă una dintre următoarele soluții:

• angajatorul ofera o pozitie alternativa sau un loc de munca care satisface cerintele medicale;
• dacă nu există alternativă, locul actual este atribuit gravidei.

Concedierea unei femei însărcinate în timpul reducerii personalului este, de asemenea, o încălcare a legislației în vigoare. O femeie are dreptul de a conta fie pe un nou post care va satisface toate cerințele ei, fie pe vechiul ei post îi va fi atribuit.

Este permis să concediezi o femeie însărcinată care lucrează cu jumătate de normă?

Rostrud a publicat scrisoarea 2607-6-1, unde pot fi evidentiate urmatoarele informatii: in conformitate cu art. 288 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a decide in mod independent asupra concedierii unui salariat. În practică, la angajarea unui nou angajat, se emite imediat un ordin de concediere a unei femei însărcinate dacă aceasta ocupă un post cu fracțiune de normă.

Cu toate acestea, această informație este contrabalansată de articolul 261 din Codul Muncii, care prevede că concedierea unei femei însărcinate din inițiativa conducerii este ilegală. În consecință, acesta poate fi inițiat doar cu acordul angajatului. Singura excepție este autolichidarea angajatorului.

În consecință, putem concluziona că concedierea unei angajate însărcinate cu fracțiune de normă la inițiativa conducerii este imposibilă.

În practică, apare adesea o situație când, atunci când aplică pentru un loc de muncă, o femeie își ascunde „poziția” și apoi își face griji dacă angajatorul o va concedia după ce a aflat despre sarcina ei. În această situație, o explicație se găsește în articolul 64 din Codul Muncii, care conține interdicția de a refuza încheierea contractelor de muncă din motive legate de „statutul” femeii. În consecință, sarcina unei femei nu este un motiv obiectiv pentru refuzul de a continua să lucreze.

Înainte de a lua o decizie cu privire la demisia ei, viitoarea mamă ar trebui să țină cont de mai multe aspecte.

1. După ce cererea a ajuns în management, aceasta poate fi retrasă în perioada de lucru (două săptămâni). Pentru a face acest lucru, trebuie să completați documentul corespunzător care vă confirmă dorința de a continua cooperarea. Dacă postul rămâne vacant după perioada de două săptămâni, nu va exista concediere.
2. Dacă un angajat decide în mod independent să-și încheie munca la întreprindere, atunci nu primește plăți sub formă de beneficii de la organizație.
3. Un angajat poate scrie o cerere numai după ce a luat această decizie în mod independent. Dacă se exercită presiuni din partea angajatorului, atunci acesta are toate motivele să se adreseze instanței și să ceară despăgubiri pentru acțiunile ilegale.

Atunci când decide să concedieze o femeie însărcinată, conducerea unei întreprinderi sau a unei companii acționează în propriul interes. Fără temeiuri legale pentru concedierea din cauza sarcinii, poate folosi următoarele:

• prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• cauzarea unor prejudicii grave unei societati sau intreprinderi (pagube materiale), dar acest fapt trebuie totusi dovedit si trebuie stabilit ca actiunile au fost cu intentie;
• inacțiune sau acțiuni care vizează pierderea încrederii din partea conducerii;
• comportament recunoscut ca imoral, care a fost motivul concedierii;
• încălcarea semnării unui acord privind păstrarea secretelor comerciale;
• salariatul a săvârșit acțiuni care au avut ca rezultat pagube materiale organizației;
• salariatul nu se prezintă la serviciu mai mult de două luni.

Având în vedere ultimul punct, merită să lămurim că există o anumită listă de boli care reprezintă un obstacol serios în continuarea activității de muncă. Include amenințarea avortului spontan și apariția complicațiilor în timpul sarcinii. La prezentarea documentelor medicale relevante superiorilor, acest temei de concediere își pierde temeiul legal.

Fiecare angajat care a lipsit de la locul de muncă din cauza unei boli grave sau a amenințării cu avort spontan trebuie să furnizeze documentul medical corespunzător pentru raportare și explicație. În plus, societatea trebuie să își ajusteze plățile în legătură cu înregistrarea concediilor medicale.

Din păcate, practica juridică cunoaște multe situații în care, în ciuda liniilor directoare legislative consacrate, conducerea companiilor și organizațiilor de producție încalcă adesea drepturile femeilor însărcinate. Dacă apare o astfel de situație, angajatul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului.

1. Din punct de vedere judiciar.
2. Printr-o anchetă a procurorului.
3. Contactarea inspectoratului de stat de muncă.

Dacă se dovedește faptul concedierii nejustificate a unei salariate însărcinate, angajatorul poate atrage răspunderea penală sau administrativă:

• În baza articolului 5.27 din Codul administrativ, angajatorului poate fi aplicată o sancțiune administrativă sub forma unei amenzi de 30.000 - 50.000 de ruble, iar pentru un antreprenor individual - de la 1.000 la 5.000.
• În baza articolului 145 din Codul penal - sancțiuni de 5.000 - 200.000 de ruble, salariile din ultimele 18 luni sunt deduse sau munca obligatorie este atribuită până la 360 de ore.

Inspectoratul de Stat al Muncii monitorizează întreprinderile și efectuează inspecții acolo. Dacă este necesar, această autoritate de supraveghere transferă toate materialele pentru continuarea procedurilor către parchet. La rândul ei, o femeie însărcinată poate contacta în mod independent serviciile relevante cu o astfel de declarație.

Angajatul are, de asemenea, dreptul de a face apel la tribunale. Ce probleme se rezolvă în acest fel?

1. Reintegrarea unui angajat în funcția sa. Înregistrarea concedierii trebuie anulată în carnetul de muncă.
2. Plăți de compensație pentru perioada în care salariatul a fost în absență forțată.
3. Despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Adevărat, multe instanțe solicită reclamantului să justifice suma pretinsă. În același timp, aceștia sunt obișnuiți să accepte în primul rând documente medicale despre exacerbarea sau apariția bolilor și tratamentul primit ca dovadă. Va trebui să dovediți relația dintre boală și concediere. Totodată, în practica judiciară se crede că grijile cu privire la ceea ce s-a întâmplat, care nu s-au soldat cu probleme de sănătate, sunt compensate integral prin reintegrarea la locul de muncă.

În baza articolului 393 din Codul Muncii, salariatul nu va trebui să plătească impozit sau taxă de stat pentru a-și proteja drepturile la ședința de judecată. Îndrumat de articolul 234 din Codul muncii, există toate motivele pentru a cere plata unei despăgubiri, precum și a cuantumului integral al salariului pentru întreaga perioadă în care femeia a fost forțată să nu muncească.

Puteți depune cereri la mai multe autorități simultan, accelerând astfel procesul de procedură pe această problemă. În practică, luarea în considerare a unor astfel de situații nu necesită mult timp.

Legislația actuală a Federației Ruse stabilește strict procedura de concediere a unei angajate însărcinate, precum și situațiile în care se poate întâmpla acest lucru. Este de remarcat faptul că inițierea unei astfel de proceduri este posibilă numai dacă o persoană juridică își încetează activitățile. În alte cazuri, este posibil doar să semnați un acord reciproc, să oferiți un post vacant alternativ la întreprindere sau să plecați la cererea proprie.

Deoarece statisticile indică un număr mare de cazuri de presiune emoțională exercitată asupra unei angajate însărcinate cu toate consecințele grave, conducerea companiei studiază cu atenție cadrul legislativ pentru a nu mai întâlni procese și alte situații neplăcute pe viitor.

O femeie însărcinată poate deveni o „povara” împovărătoare pentru angajator, deoarece va trebui să-și păstreze locul de muncă în timpul concediului de maternitate, să plătească concediul și să facă alte plăți prevăzute de lege. Toate acestea sunt o bătaie de cap inutilă și, în plus, găsirea unui nou angajat care să accepte să lucreze temporar este foarte dificilă. Angajatorii care sunt slab informați cu privire la nuanțele legislației muncii sau pur și simplu sunt încrezători în impunitatea lor decid că concediind astfel de angajați vor evita multe probleme.

Cu toate acestea, în realitate, ei își creează altele noi și mult mai serioase. Aflați mai multe despre dacă concedierea unei femei însărcinate de la locul de muncă, în ce cazuri aceste acțiuni vor fi legale și cum își poate proteja viitoarea mamă drepturile de muncă dacă acestea sunt încălcate, vom căuta mai departe.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

O femeie însărcinată nu poate fi concediată la cererea angajatorului dacă faptul că este însărcinată este confirmat printr-un certificat medical. Chiar dacă sarcina este evidentă prin indicatori externi, fără dovezi documentare, concedierea nu va fi considerată ilegală.

Codul Muncii al Federației Ruse în art. 261 reflectă poziția de principiu a legiuitorului cu privire la această problemă, împiedicând voința proprie a angajatorilor și protejând astfel drepturile femeilor însărcinate.

Totuși, o excepție de la această regulă din același articol este cazul lichidării angajatorului ca atare în sens legal, adică:

• Lichidarea completă a unei persoane juridice (organizație în care lucrează o femeie);
• Încetarea activității întreprinzătorului individual care acționează în calitate de angajator al acesteia.

În acest scenariu, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu femeia însărcinată fără dorința sau acordul acesteia.

Din ce motive poate fi lipsită de serviciu o femeie însărcinată?

Concedierea unei femei însărcinate este permisă numai dacă aceasta dorește aceasta sau în următoarele cazuri:

Concedierea la lichidarea unei persoane juridice sau desființarea unui antreprenor individual

Concedierea în timpul lichidării unei femei însărcinate este reglementată de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie sa o anunte ca societatea va fi lichidata cu cel putin 2 luni inainte. Nu verbal, dar întotdeauna împotriva semnăturii.

Dacă nu are loc o lichidare, ci o schimbare a proprietarilor (firma este cumpărată, se transferă altor persoane), femeia nu poate fi concediată din cauza lichidării. Prin lege, ea trebuie să continue să lucreze sub noua conducere, cu excepția cazului în care, desigur, ea însăși dorește să renunțe.

• Aceștia au dreptul la indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;
• Ei primesc compensații pentru vacanța nefolosită;
• Ei își păstrează salariul timp de două luni;
• Salariile sunt calculate pentru zilele efectiv lucrate în luna curentă.

Potrivit paragrafelor 10, 11 din Hotărârea nr. 865 din 30 decembrie 2006, indemnizațiile de maternitate după lichidare nu vor mai fi plătite de către angajator, ci de către compartimentul de asigurări sociale de la locul de reședință al gravidei.

Demitere la cererea dvs

O femeie aflată într-o funcție, de fapt, la fel ca oricine care lucrează în baza unui contract de muncă, îl poate rezilia oricând prin înștiințarea angajatorului despre intenția sa cu 2 săptămâni înainte.

În acest caz, dorința de a renunța trebuie să fie a ta și să nu apară din cauza condițiilor create în mod deliberat de către angajator. Practica managerilor de șantaj sau de a crea condiții de muncă psihologice insuportabile este destul de comună. În acest caz, femeia însărcinată se poate plânge la Inspectoratul de Stat sau la parchet, după care va fi efectuată o inspecție. Dar sarcina de a dovedi că cererea a fost scrisă sub constrângere la cererea sa revine persoanei care a demisionat în conformitate cu Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea depusă de instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”

Perioada de două săptămâni nu trebuie să fie finalizată dacă femeia este internată din motive de sănătate. Adică, în esență, este trimisă în concediu medical, iar timpul de absență forțată de la serviciu (concediu medical, concediu de odihnă) este luat în calcul pentru această perioadă de două săptămâni. Prin urmare, dacă într-o astfel de situație nu este posibil să se ducă personal cererea la angajator, angajata însărcinată poate scrie o declarație, iar rudele ei o vor trimite prin poștă la adresa angajatorului.

Adică, este important ca hârtia să fie deja pe biroul angajatorului în aceste 2 săptămâni cât sunteți în spital. O declarație orală pe care este posibil să le fi făcut în timpul unei conversații personale sau telefonice cu angajatorul dvs. nu contează.

Vă rugăm să rețineți că în perioada de două săptămâni care trebuie să treacă de la data depunerii cererii, angajatorul are dreptul de a trimite salariatul în concediu. Apoi, suma plății de concediu în timpul calculului la concediere va fi mai mică.

Angajații „în poziție” își pot retrage scrisoarea de demisie înainte de expirarea perioadei specificate - pentru ei acest lucru nu este plin de consecințe.

Demiterea cu acordul părților

O alternativă la concedierea voluntară la cererea unei angajate însărcinate poate fi rezilierea contractului cu aceasta prin acordul părților.

Tabelul vă va ajuta să înțelegeți diferența dintre concedierea la cererea unei femei însărcinate și prin acordul părților.

Ceea ce este comun între concedierea din aceste două motive este că este voluntară și, prin urmare, nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește concedierea unei femei însărcinate prin acordul părților, există o Hotărâre a Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 N 37-KG14-4. Potrivit prevederilor acestuia, se poate concluziona că o femeie care a semnat un acord de concediere între părți, care nu știa despre sarcina ei la acel moment, poate trimite o cerere către angajator de invalidare a contractului din cauza unei schimbări semnificative a circumstanțelor. (sarcina), dacă ziua concedierii indicată nu a ajuns încă în acord.

Concedierea dintr-o funcție temporară (în baza unui contract de muncă pe durată determinată)

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unei femei însărcinate care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Contractul de munca a fost incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale salariatului absent.
2. Este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care este potrivit pentru sănătatea ei înainte de încheierea sarcinii.
3. Angajatorul i-a oferit toate locurile de muncă disponibile în zonă.
4. Femeia însărcinată a refuzat să fie transferată pe un post vacant din altă zonă.

Atunci când se analizează o situație anume, trebuie îndeplinite TOATE condițiile pentru ca concedierea dintr-un post de maternitate (și cel mai adesea contractele de muncă pe durată determinată se încheie tocmai pe durata concediului de maternitate al altei angajate) să fie considerată legală.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată din funcția de maternitate. Dacă o femeie dovedește că poartă un copil prin furnizarea unui certificat medical, angajatorul TREBUIE să prelungească contractul de muncă pe durată determinată cu ea. Chiar dacă o angajată intră în concediu de maternitate, femeia însărcinată trebuie repartizată la un alt loc de muncă. Se presupune că este posibil un transfer într-un loc cu un salariu mai mic. În acest caz, femeia trebuie să decidă singură dacă să rămână într-o poziție în care vor plăti mai puțin, sau să scrie o cerere din proprie voință.

Este posibil să fii concediat sub un articol?

Legislația muncii nu conține astfel de cuvinte precum „concedierea în temeiul unui articol”. Aceasta este înțeleasă popular ca concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică în cursul aplicării unei sancțiuni disciplinare, sau din cauza necompetenței profesionale.

Un angajator nu poate concedia o femeie însărcinată pentru absenteism sau alte încălcări ale disciplinei muncii, dar are dreptul să aplice una dintre celelalte pedepse.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat pot fi aplicate următoarele sancțiuni:

• Cometariu;
• Mustrare;
• Concediere.

Prin urmare, dacă o femeie într-o poziție încalcă disciplina muncii, ea poate fi mustrată sau mustrată. În plus, nu există restricții privind privarea de bonusuri. Femeile însărcinate pot fi private de bonusuri la discreția angajatorului.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă?

În plus, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă sarcina ei este confirmată printr-un certificat în momentul angajării).

Angajatorul are dreptul să concedieze o femeie însărcinată înainte de concediul de maternitate?

O femeie intră în concediu de maternitate din a 30-a săptămână de sarcină, adică aproximativ în luna a 7-a. Însă angajatorul ei nu are dreptul să o concedieze înainte de concediul de maternitate, deoarece femeile însărcinate în orice stadiu sunt protejate în mod egal de lege din momentul în care documentează sarcina.

Absenteismul în timpul sarcinii

Legislația protejează atât de mult drepturile lucrătoarelor însărcinate încât unele persoane fără scrupule se consideră îndreptățite să profite de ea. Este clar că sarcina este o perioadă dificilă din toate punctele de vedere. Poate fi însoțită de sănătate precară, oboseală cronică, slăbiciune, greață etc.

Viitoarele mame se bucură de privilegii precum:

• vizitarea unei clinici prenatale în timpul programului de lucru fără pierderea salariului sau riscul concedierii;
• posibilitatea de a nu se prezenta la serviciu din cauza sănătății precare cu impunitate;
• modificarea programului de lucru în funcție de un scenariu mai convenabil (tur mai scurt, transfer la muncă mai ușoară etc.);

Situațiile sunt adesea făcute publice când o întreprindere a concediat ilegal o femeie însărcinată, încălcându-i astfel drepturile, iar aceasta, cu stima de sine, este obligată să restabilească justiția în instanță. Poveștile despre încălcătoarele gravide sunt mult mai puțin frecvente.

Sunt cazuri deosebite când o femeie, fiind însărcinată, pur și simplu încetează să se mai prezinte la serviciu fără să explice motivele sau să furnizeze vreun document.

În practică, există exemple în care un astfel de absenteism a durat de la începutul sarcinii până la naștere. Atunci angajatul fără scrupule a apărut la întreprindere cu certificatul de naștere al copilului și o cerere de concediu pentru a-l îngriji.Situația, desigur, era revoltătoare, dar conducerea nu a avut de ales decât să acorde concediu conform legii. Este clar că după încheierea perioadei specificate, nimeni nu va continua să coopereze cu o astfel de persoană.

Utilizarea funcției dvs. ca garanție împotriva concedierii în orice circumstanțe nu este cea mai bună soluție.

Da, conform legislației muncii, un angajator nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată din proprie inițiativă, dar dacă cazul este ieșit din comun, el poate:

• Toate absențele de la serviciu ar trebui să fie reflectate în foaia de pontaj, plătind astfel salariul doar pentru ore sau zile lucrate. Fără documente care să confirme absența dintr-un motiv valabil, această metodă este destul de rezonabilă. Dacă se prevede un motiv de absenteism, cum ar fi concediul medical, desigur, totul va fi achitat prin recalculare luna viitoare.
• Pentru a priva bonusul pentru o astfel de atitudine față de îndatoririle oficiale.
• Concedeți un astfel de angajat în conformitate cu articolul după naștere și concediu de maternitate.

Când săriți peste orele de lucru, nu trebuie să pierdeți din vedere faptul că valoarea venitului în timpul sarcinii, sau mai degrabă, valoarea medie a acestuia, afectează în mod direct cuantumul prestațiilor pentru îngrijirea copilului.

Ar trebui femeilor însărcinate să se teamă de concedieri?

Concedierea femeilor însărcinate din cauza disponibilizărilor este imposibilă, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse le oferă imunitate în acest sens, iar evenimentele se desfășoară în două scenarii:

1. Angajatorul oferă în schimb un alt post adecvat din punct de vedere medical.
2. Daca este imposibil sa se ofere o alternativa, locul este rezervat gravidei.

Adică, în orice caz, gravidele nu se confruntă cu concedierea în timpul concedierilor: fie li se oferă un nou post, fie cel vechi este păstrat.

Este permis să concediezi o femeie însărcinată care lucrează cu jumătate de normă?

Există o explicație de la Rostrud în această privință în scrisoarea nr. 2607-6-1 din 24 noiembrie 2008. Rezumând prevederile sale, putem afișa o recomandare pe această temă sub forma următoarei teze:

Decizia de a concedia un angajat în condițiile prevăzute la articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator. Acesta este dreptul lui, nu obligația lui. Prin urmare, la angajarea unui nou angajat „permanent” în locul unei femei însărcinate cu fracțiune de normă, angajatorul este cel care inițiază desfacerea contractului de muncă. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție privind concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția perioadei de lichidare a organizării și încetarea activității antreprenorului individual, ceea ce înseamnă că este imposibil să concediază o lucrătoare însărcinată cu fracțiune de normă, fără acordul acestuia, la inițiativa angajatorului.

Dacă sarcina a fost ascunsă în timpul angajării

Multe femei sunt îngrijorate de întrebarea - dacă și-a găsit un loc de muncă în timp ce era deja însărcinată și a tăcut despre asta, va fi concediată când totul va deveni clar.

Potrivit art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzis să refuze femeilor încheierea unui contract de muncă din motive legate de sarcină. Aceasta înseamnă că sarcina nu este o bază pentru refuzul angajării. Și dacă da, atunci chiar și atunci când angajatorul află și este prea târziu, femeia nu poate fi prinsă într-un fel de înșelăciune și concediată pentru asta, deoarece nu este obligată să-l informeze.

Ce trucuri folosesc angajatorii?

Chiar și cei mai cumsecade regizori vor să scape de o astfel de colegă ca femeie însărcinată. Chiar și știind că prin lege este aproape imposibil să facă acest lucru, angajatorii încep să vină cu motive din ce în ce mai originale de concediere, care sunt considerate ilegale:

• O femeie lucrează cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă că un al doilea angajator își poate asuma responsabilitatea pentru ea.
• Ei raportează că o astfel de decizie (cu privire la concediere) a fost luată de proprietarul întreprinderii sau de consiliul acționarilor.
• Demiterea este interzisă chiar dacă fetei i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare.
• Cei mai insolubili șefi încep să creeze condiții de lucru insuportabile pentru viitoarele mame, obligându-le să-și părăsească locul de muncă din proprie voință. Astfel de acțiuni sunt contrare legislației muncii.
• După cum știți, munca grea este contraindicată femeilor însărcinate, iar angajatorul este obligat să ofere o muncă mai ușoară, dar poate refuza un post mai ușor, invocând lipsa unui post vacant adecvat. Merită să știți că, potrivit legii, în acest caz, o femeie poate fi eliberată din îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale din motive de sănătate, în timp ce își păstrează un venit cu drepturi depline.
• O femeie în această funcție nu poate fi concediată nici măcar pentru absenteism, comportament imoral la locul de muncă sau încălcarea disciplinei muncii.
• De asemenea, furtul comis de o femeie însărcinată sau dezvăluirea unui secret comercial va constitui un temei insuficient pentru concediere.

Ce să faci dacă un angajator încalcă drepturile de muncă ale unei femei însărcinate?

În ciuda garanțiilor pentru femeile însărcinate consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile de concedieri nejustificate nu sunt atât de neobișnuite.

Un angajat poate contesta acțiunile angajatorului la:

• Inspectoratul de Stat al Muncii;
• Biroul procurorului;

Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu răspundere administrativă și chiar penală:

• Potrivit articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble pentru funcționari și întreprinzătorii individuali, precum și de la 30.000 la 50.000 pentru persoanele juridice.
• În conformitate cu articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse, o amendă de la 5.000 la 200.000 de ruble sau în valoare de salariu/venit pentru 18 luni sau muncă obligatorie de la 60 la 360 de ore.

Angajatorul este adus la răspundere administrativă de către Inspectoratul de Stat, iar dacă este cazul, transferă materialele de control la parchet în vederea tragerii la răspundere penală a vinovatului. Dar această procedură nu este obligatorie - victima poate contacta ea însăși parchetul cu o plângere.

În plus, ea are dreptul de a intenta un proces împotriva angajatorului, unde, desigur, drepturile încălcate îi vor fi restaurate:

1. Ea va fi repusă în funcția ei și poate solicita eliberarea unui duplicat de carte de muncă, care nu va conține un dosar de concediere.
2. Ea va primi compensații pentru absența ei forțată.
3. Angajatorul va trebui să despăgubească prejudiciul moral dacă se dovedește.

Conform articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este scutit de plata taxei de stat atunci când apără drepturile muncii în instanță.

Dacă aveți întrebări despre subiectul articolului, vă rugăm să nu ezitați să le întrebați în comentarii. Vă vom răspunde cu siguranță la toate întrebările în câteva zile. Cu toate acestea, citiți cu atenție toate întrebările și răspunsurile la articol; dacă există un răspuns detaliat la o astfel de întrebare, atunci întrebarea dvs. nu va fi publicată.

Tabel de comparație pentru motivele concedierii

Răspunderea angajatorului

Încălcarea drepturilor femeilor însărcinate este condamnată nu numai din punct de vedere moral, ci implică și răspundere penală reală.

Concedierea nerezonabilă sau refuzul de a angaja o femeie însărcinată poate aduce consecințe neplăcute pentru angajator:

• aplicarea unei amenzi de până la 200.000 de ruble;
• munca obligatorie pana la 360 de ore;

La rezolvarea unor astfel de dispute, legea va fi mereu de partea gravidei, iar angajatorul nu numai că va fi pedepsit, ci va risca și reputația acestuia, ceea ce este și mai rău.

Pe baza materialului de mai sus, rezultă că:

• o femeie însărcinată are dreptul de a găsi un loc de muncă și de a lucra conform unui program convenabil pentru situația ei;
• încălcarea drepturilor unei femei însărcinate atrage răspunderea, inclusiv răspunderea penală;
• o femeie însărcinată poate fi concediată numai cu acordul ei sau la lichidarea completă a întreprinderii;

O femeie într-o funcție este protejată de lege, care ar trebui uitată - nu de întreprinderile care nu sunt foarte atrase de angajarea acestei categorii de angajați; nici femeile înseși, care suferă din cauza necunoașterii propriilor drepturi și responsabilități.

Legislația muncii oferă protecție lucrătoarelor însărcinate; de ​​exemplu, unei astfel de angajate nu i se poate cere să lucreze ore suplimentare (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau rechemat din concediu (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar este întotdeauna valabilă protecția muncii? Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată?

Angajatorului îi este interzis să concedieze o angajată însărcinată (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această regulă și concediază o femeie însărcinată, iar ea, la rândul său, merge în instanță cu o cerere de concediere ilegală, atunci angajatorul va trebui să (Articolul 237, Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• reintegrarea unei angajate însărcinate;
• să o plătească pentru absența ei forțată la salariul mediu;
• compensa prejudiciul moral cauzat.

În plus, dacă inspectorii de muncă iau cunoştinţă de concedierea unei femei însărcinate, angajatorul se confruntă cu o amendă în valoare (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravenţiilor administrative al Federaţiei Ruse):

• de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizație în sine;
• de la 1000 la 5000 de ruble. pentru funcționarii organizației (pentru angajator-antreprenor individual).

Dar este important de menționat că există cazuri în care concedierea unei femei însărcinate este încă legală.

În ce cazuri poate fi concediată o femeie însărcinată?

Un angajator are dreptul de a concedia o femeie însărcinată în cazul lichidării organizării/încetării activităților unui antreprenor individual (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate fi concediată o femeie însărcinată care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată?

Dacă un angajat care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată se află într-o situație interesantă, angajatorul trebuie să fie conștient de unele nuanțe.

Deci, de exemplu, dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii angajatei (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să facă acest lucru pe baza cererii angajatei, precum și a unui certificat medical care confirmă sarcina acesteia. În acest caz, angajatorul are dreptul de a solicita confirmarea documentară a sarcinii o dată la trei luni.

Un angajator poate concedia o femeie însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• un astfel de acord a fost încheiat în absența unui alt angajat;
• acest celălalt angajat merge la muncă;
• Nu este posibil, cu acordul scris al unei angajate însărcinate, să o transfere la un alt loc de muncă înainte de încheierea sarcinii, pe care femeia să-l poată efectua ținând cont de starea ei.

Dar aici este de reținut că în această situație angajatorul este obligat să ofere angajatei însărcinate toate locurile de muncă disponibile (nu doar calificările corespunzătoare ale acestei angajate, ci și locurile de muncă vacante pentru posturi mai slab/plătite).

Cele mai serioase garanții oferite de legislația muncii din țara noastră sunt oferite femeilor în legătură cu maternitatea. Acest lucru este valabil mai ales pentru reprezentanții sexului frumos care așteaptă nașterea unui copil - este aproape imposibil să concediezi o femeie însărcinată fără consimțământul ei.

În ce cazuri este permisă concedierea unei femei însărcinate?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată fără a încălca legea? Codul Muncii al Federației Ruse specifică toate circumstanțele posibile pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Cele mai convingătoare motive sunt absenteismul, neîndeplinirea imediată a sarcinilor cuiva și încălcările disciplinei muncii.
Dar pentru o femeie însărcinată se aplică reguli diferite. Prin urmare, apare o întrebare logică: „În ce cazuri este permis să concediezi o femeie însărcinată?”

Un angajator nu poate rezilia un contract de muncă din proprie inițiativă cu o femeie însărcinată. Dar sarcina trebuie confirmată printr-un document medical. Un semn vizibil nu este o dovadă.

Există o singură circumstanță în care un angajator poate înceta un raport de muncă cu o femeie însărcinată - aceasta este lichidarea întreprinderii în sine. Dar acest lucru nu scutește angajatorul de obligația de a anunța prompt un astfel de angajat și de a-i plăti toate sumele de bani necesare.
Un angajator poate, de asemenea, concedia o femeie însărcinată din concediul de maternitate doar din inițiativa ei.

Inadmisibilitatea concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului

Interzice categoric unui angajator să concedieze o femeie însărcinată din proprie inițiativă. Acest lucru se aplică absolut tuturor motivelor de încetare a unui contract de muncă, fie că este vorba de absenteism, abateri disciplinare sau rezultate nesatisfăcătoare ale muncii la sfârșitul perioadei de probă. Singura excepție de la această regulă este lichidarea unei afaceri.

Concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unei organizații/întreprinderi

Concedierea unei angajate însărcinate din cauza faptului că angajatorul își încetează activitățile comerciale este posibilă în orice stadiu al sarcinii - atât înainte, cât și după concediul de maternitate.
Angajatorul trebuie să notifice salariatul cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea viitoare la lichidarea organizației/întreprinderii. Notificarea trebuie să fie în scris, iar angajata trebuie să semneze că a citit-o.

De asemenea, este posibilă concedierea unei angajate însărcinate dacă o sucursală a întreprinderii este închisă și angajata nu este pregătită să se mute în altă zonă pentru a lucra la sediul central. Însă angajatorul trebuie să-i ofere această oportunitate în scris. Concedierea unei gravide în timpul lichidării unei diviziuni separate are loc exact în același mod ca și concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unui antreprenor individual sau a unei persoane juridice care este întreprinderea-mamă.

Concedierea femeilor însărcinate aflate în faliment are loc exact în același mod, dar toate problemele de personal sunt tratate nu de șeful întreprinderii, ci de administratorul falimentului.
Vorbim despre o angajată însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă. Perioada de valabilitate a acestuia nu poate depăși 5 ani. Dar, dacă este specificată perioada de valabilitate, atunci un astfel de contract se numește contract pe durată determinată și poate fi încheiat numai în anumite circumstanțe.

Dacă vorbim de un contract de muncă pe durată determinată, atunci valabilitatea acestuia, pe baza unei cereri scrise a angajatului, se prelungește până la naștere sau întreruperea sarcinii din alte motive. Nu va fi posibilă folosirea sarcinii în interes personal aici - va trebui confirmată prin documente medicale relevante, la cererea angajatorului, deși nu mai mult de o dată la trei luni.

Din păcate, nu toți angajații au o înțelegere completă a drepturilor lor de muncă, care sunt adesea profitate de angajatorii fără scrupule. Așadar, după expirarea contractului de muncă, managerul este obligat să explice salariatei însărcinate posibilitatea prelungirii acestuia sau să îi ofere un alt post – fie echivalent cu cel ocupat anterior, fie unul inferior, dar cu condiții de muncă care nu nu contrazice starea de sănătate. Concedierea este permisă numai după refuzul voluntar al femeii însăși, declarat în scris.

Astfel, este posibilă concedierea unei angajate care este însărcinată fără consimțământul ei numai dacă activitățile organizației sau ale antreprenorului individual sunt încetate. Un caz special al unor astfel de motive este lichidarea unei sucursale separate a unei persoane juridice situată într-o regiune îndepărtată de sediul principal.

Concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse implică motive pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Astfel de motive includ:

• lichidarea intreprinderii;
• reducerea posturilor sau a personalului;
• inadecvarea salariatului pentru functia pe care o ocupa;
• schimbarea proprietarului întreprinderii;
• salariatul în mod repetat, fără un motiv întemeiat, nu își îndeplinește sarcinile de serviciu;
• încalcă în mod repetat disciplina muncii;
• absenteism;
• alte motive de concediere enumerate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar legea protejează femeile însărcinate. Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este permisă, cu excepția paragrafului 1 al acestui articol, adică încetarea activităților întreprinderii. Când o sucursală este lichidată, este permisă și concedierea unei femei însărcinate. Acest lucru se aplică atât persoanelor juridice, cât și antreprenorilor individuali.

Concedierea unei gravide din cauza articolului sau absenteismului

Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că o femeie însărcinată poate fi concediată numai la lichidarea unei întreprinderi sau a unei sucursale. Chiar daca o femeie insarcinata sari peste serviciu sau incalca disciplina muncii, angajatorul se poate limita doar la o mustrare. Nu poate folosi ca pedeapsă disciplinară concedierea unei femei însărcinate conform articolului sau pentru absenteism. Acest lucru este valabil și pentru concedierea unei femei însărcinate în temeiul clauzei de furt. Pedeapsa maximă este o mustrare!

Dar, sarcina unei femei trebuie să fie confirmată în mod constant prin certificate de la o instituție medicală. Un semn vizibil al poziției unei femei nu este o dovadă. De asemenea, nu este permisă concedierea unei gravide pentru absenteism fără un motiv întemeiat, chiar dacă femeia nu s-a prezentat la serviciu și nu a prezentat un document care să o justifice.

Acest lucru se aplică și în cazul în care o femeie a fost angajată în perioada de probă. Un angajator poate concedia un angajat obișnuit dacă nu trece testul. Dar nu poate face asta unei femei însărcinate. Acest lucru se aplică tuturor angajatelor însărcinate. De asemenea, este interzisă concedierea unui personal militar însărcinat.
Acest lucru se aplică și reducerilor de personal la întreprindere. Angajatorul trebuie să ofere femeii însărcinate un post care îndeplinește condițiile medicale ale stării acesteia la momentul concedierii. Dacă nu există astfel de posturi, atunci angajatorul nu poate reduce postul ocupat de o femeie însărcinată. În plus, concedierea din cauza reducerii personalului femeilor însărcinate este posibilă numai cu acordul angajatului însăși.

Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților sau la cererea acesteia

O femeie însărcinată poate demisiona numai din proprie voință. O alternativă la aceasta este concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților.
Acest document este întocmit în două exemplare și semnat de ambele părți. Acesta prevede principalele puncte de încetare a activităților unei femei însărcinate:

• suma pe care o va plăti angajatorul ca despăgubire pentru pierderea locului de muncă;
• data la care salariata își va înceta activitatea;
• alte puncte importante care pot avea legătură cu diverse plăți din partea angajatorului.

Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților sau la cererea acesteia este un temei legal pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat. Inițiativa încheierii unui acord de concediere trebuie să vină chiar de la femeie.

Un proiect de acord poate fi întocmit de oricare dintre părți, dar acesta trebuie discutat. Toate modificările aduse proiectului trebuie să fie reflectate în protocolul de dezacorduri. Odată ajuns la un compromis, părțile semnează un acord. După aceasta, femeia însărcinată scrie imediat o scrisoare de demisie prin acordul părților și nu din proprie voință.

O femeie poate decide pentru ea însăși că nu mai vrea să lucreze și să scrie o declarație din proprie voință. În acest caz, ea nu va primi plăți compensatorii. Ea va primi doar salarii pentru zilele efectiv lucrate și compensații pentru zilele de concediu nefolosite. Concedierea unei femei însărcinate este permisă în temeiul articolelor 78 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspunderea pentru concedierea abuzivă a unei femei însărcinate

Drepturile unei femei însărcinate în domeniul ocupării forței de muncă sunt protejate nu numai de Codul Muncii, ci și de Codurile penale, administrative și civile ale Rusiei, precum și de o serie de alte acte legislative. Există multe modalități de a vă proteja împotriva concedierii ilegale, iar dacă angajatorul, în ciuda interdicțiilor, a reziliat totuși contractul de muncă cu o angajată însărcinată, ea are dreptul de a folosi oricare dintre ele.

Cu toate acestea, după cum arată practica, cel mai mare efect este obținut prin depunerea unei plângeri la departamentul regional de inspecție a muncii. O cerere de concediere ilegală a unei femei însărcinate poate fi depusă fie de femeia însăși, fie de reprezentantul acesteia. Nu sunt necesare dovezi suplimentare. Responsabilitățile personalului de inspecție includ o verificare completă a argumentelor plângerii și luarea de măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate.

Rezultatul unei astfel de contestații poate fi tragerea angajatorului la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei, precum și transferul de materiale către parchet sau altă agenție de aplicare a legii pentru a rezolva problema inițierii. un caz penal în temeiul articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Cu toate acestea, reintegrarea la locul de muncă este posibilă doar printr-o hotărâre judecătorească, la care ar trebui să aplicați cât mai curând posibil. Dacă inspectorii descoperă încălcări cu privire la concedierea unei angajate însărcinate, atunci trebuie depusă o cerere în instanță pentru reintegrarea și plata salariului pentru absență forțată. Ca dovadă, la cerere trebuie anexat un ordin al inspectorilor de muncă.

În cazul unui rezultat cu succes al cazului, angajatorul fără scrupule va fi obligat nu numai să-și anuleze decizia de concediere, ci și, în temeiul articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, să plătească integral salariul pentru întreaga perioadă. perioadă de absență forțată de la serviciu.
Legea nu interzice aplicarea pentru protecția drepturilor cuiva la mai multe autorități în același timp, prin urmare depunerea unei plângeri la Inspectoratul Muncii nu exclude posibilitatea de a iniția proceduri judiciare.

Legislația muncii a Federației Ruse protejează drepturile categoriilor social vulnerabile ale populației. Acest lucru este valabil mai ales pentru femeile care au născut deja copii sau care așteaptă un nou copil. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct: este imposibil să concediezi o femeie însărcinată la inițiativa administrației.

În cele mai multe cazuri, o astfel de protecție este acceptabilă și nu provoacă o reacție negativă din partea angajatorilor. Dar acesta este cazul dacă angajata se comportă adecvat, iar calitatea muncii sale nu are de suferit din cauza poziției sale speciale.

Cu toate acestea, uneori se întâmplă ca femeile, ascunzându-se în spatele statutului lor, să înceapă fără motiv, să nu-și îndeplinească îndatoririle pe deplin, lăsând astfel angajatorului nici o alegere.

Acesta din urmă se confruntă cu problema concedierii unui subordonat neglijent în funcție. Dar cum să faci asta rămânând în cadrul legal?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată?

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 81) prevede că, la inițiativa angajatorului, un angajat poate fi concediat din unul dintre următoarele motive:

Cu toate acestea, singurul motiv pentru încetarea unei relații de muncă cu o femeie însărcinată poate fi primul motiv - atunci când întreprinderea sau sucursala acesteia este lichidată. Mai mult, aceasta trebuie să fie lichidare fără succesiune legală, adică fără reorganizare, fuziuni, aderări sau alte transformări.

În toate celelalte cazuri, legea este de partea unei femei într-o poziție specială și nu poate fi pedepsită nici pentru încălcarea disciplinei muncii, nici pentru neîndeplinirea atribuțiilor sale oficiale.

Chiar și în caz de deteriorare a proprietății întreprinderii (furt sau deteriorare a proprietății), precum și dezvăluirea secretelor comerciale, legea este de partea femeii, iar angajatorul are mâinile legate.

Cu toate acestea, trebuie să știe că declarația orală a angajatei cu privire la sarcina ei, precum și semnele externe care indică indirect situația sa specială, nu constituie motive pentru imposibilitatea încetării raportului de muncă.

Angajatorul are dreptul de a cere confirmarea medicală a faptului invocat de femeie.

Concedează o femeie însărcinată în perioada de probă

Toată lumea știe că se urmărește să testeze cât de potrivit este subiectul pentru a-și îndeplini atribuțiile oficiale.

Dacă șeful consideră că angajatul nu face față sarcinilor atribuite, puteți presupune că nu a trecut testul și nu mai continuați relațiile de lucru cu el.

Acest lucru funcționează în toate cazurile, dar nu și cu o femeie însărcinată.

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru femeile însărcinate și pentru acele femei care au copii sub vârsta de 1,5 ani, o perioadă de probă nu poate fi atribuită deloc.

Dacă o femeie rămâne însărcinată în timpul perioadei de probă, atunci este necesar să se facă modificări în contractul de muncă. Și chiar dacă, în calitate de angajată, nu este potrivită pentru funcția pentru care a făcut audiția, angajatorul este ținut de obligațiile legale și nu o poate lipsi de locul de muncă.

Concedează o femeie însărcinată cu contract pe perioadă determinată

Dacă viitoarea mamă este înregistrată sub, atunci nici măcar sfârșitul valabilității sale nu dă angajatorului dreptul de a o concedia. Acesta este ceea ce prevede clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a rămâne la locul de muncă, o femeie trebuie:

• scrieți o cerere de prelungire a contractului de muncă;
• obțineți un certificat de medic care confirmă situația interesantă și atașați-l la contract.

Dacă acest lucru nu se face, atunci, dacă dorește, angajatorul se poate despărți de femeia însărcinată. Prin urmare, inițiativa ar trebui să aparțină ei.

Totodată, o femeie trebuie să înțeleagă că după nașterea unui copil, angajatorul are dreptul de a concedia dacă termenul contractului de muncă pe durată determinată a expirat.

Cum poți concedia o femeie însărcinată?

Opțiunea optimă pentru concedierea unei femei într-o funcție este - sau prin acordul părților.

Dacă însăși o femeie însărcinată a luat inițiativa de a părăsi locul de muncă (din motive personale sau din alte motive), atunci ea are tot dreptul să-și părăsească locul de muncă, iar angajatorii nu o pot împiedica să facă acest lucru. Așa spune articolul. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru angajator, aceasta este cea mai bună opțiune pentru încetarea raportului de muncă.

Cu toate acestea, el nu are dreptul să insiste asupra unei astfel de soluționări a situației. În caz contrar, femeia are dreptul de a depune o cerere în instanță.

Dacă există un acord între părți, angajatorul este obligat să convină cu angajata sa însărcinată cu privire la valoarea compensației pe care aceasta va trebui să o plătească (conform articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca urmare, ei trebuie să semneze un document care să stipuleze:

• cuantumul despăgubirii din partea angajatorului pentru pierderea muncii;
• data după care femeia nu va mai lucra la întreprindere;
• alte aspecte ale încetării raporturilor de muncă (dacă există).

Pentru că, în acest caz, o femeie aflată într-o poziție își pierde dreptul de a primi indemnizații de maternitate la locul său principal de muncă, dar multe femei nu sunt prea pregătite pentru o astfel de întorsătură a evenimentelor.

Concluzie

Având în vedere toate aspectele concedierii femeilor însărcinate, putem ajunge la concluzia că este destul de dificil pentru un angajator să facă acest lucru. Nici absenteismul, nici schimbarea proprietarului, conform legislației în vigoare, nu constituie motive de încetare a raporturilor de muncă. Legea prevede un singur motiv legal de concediere - lichidarea completă a întreprinderii.

Aplicarea pentru un loc de muncă prin semnarea unui contract pe durată determinată, de asemenea, nu scutește angajatorul de nevoia de a păstra locul de muncă al gravidei. O femeie are dreptul de a scrie o declarație și, după ce a confirmat faptul sarcinii cu un certificat, să ceară prelungirea contractului.

Dacă o femeie a fost în perioadă de probă și a rămas însărcinată în această perioadă, atunci conducerea este obligată să-i dea un loc de muncă. Nu are dreptul să o priveze de slujba ei.

Singurele modalități legale de a-și lua rămas bun de la un angajat într-o situație sunt prin intermediul femeilor sau printr-un acord între ea și conducerea companiei (de multe ori cu plata unei compensații substanțiale).