Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată. Concedierea unei femei însărcinate: când și în ce cazuri este permisă?

Încetarea relațiilor de muncă provoacă multe necazuri cetățenilor. Mai ales angajatorul. La urma urmei, șeful nu trebuie doar să găsească un înlocuitor pentru subordonat, ci și să respecte regulile de concediere a angajaților. Acest lucru nu este întotdeauna ușor de făcut. Există câteva categorii de persoane cărora, prin lege, li se acordă drepturi speciale în timpul angajării. Prin urmare, astăzi vom încerca să aflăm cum este concediată o femeie însărcinată. Este posibil să scapi cu totul de această categorie de subordonați?

Codul muncii privind protecția femeilor însărcinate

Pentru a înțelege problemele ridicate, este necesar să se studieze legislația muncii. Ce spune?

Concedierea unei femei însărcinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse este o operațiune dificilă și nu întotdeauna posibilă. Un angajator poate scăpa de un angajat nedorit în cazuri excepționale.

În plus, femeile însărcinate își pot lua concediu de la clinicile prenatale. Un angajator nu are dreptul de a interzice vizitele la medic în timpul sarcinii. Cu toate acestea, el are autoritatea de a cere subordonatului său un certificat de la un specialist sau o altă dovadă a vizitei la o instituție medicală.

Demiterea la inițiativa superiorilor

Șeful are dreptul de a înceta în orice moment raportul de muncă cu oricare dintre angajații săi. Dar femeile însărcinate sunt o excepție de la regulă.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi o femeie „într-o poziție interesantă” la cererea șefului ei. Aceasta este o încălcare gravă a legii. Dacă șeful urmează să înceteze, îl puteți amenința cu o plângere la inspectoratul de muncă, precum și cu răspundere penală și cu o amendă mare.

Contract pe termen fix

În consecință, a scăpa de un angajat care așteaptă o nouă adăugare în familie nu este atât de ușor pe cât pare.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată cu contract pe perioadă determinată? Da. Expirarea contractului de muncă constituie temeiul încetării raporturilor cu un subordonat.

Cu toate acestea, Codul Muncii protejează femeile însărcinate, precum și femeile aflate în concediu de maternitate. La solicitarea angajatului, angajatorul trebuie sa prelungeasca acordul de cooperare pana la incheierea concediului de sarcina/maternitate. Un astfel de „bonus” nu poate fi refuzat.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract pe durată determinată, dacă aceasta nu dorește să coopereze în continuare cu compania, se efectuează în mod obișnuit.

Ajustarea condițiilor de muncă și relocarea

În unele cazuri, compania schimbă radical condițiile de muncă sau se mută în altă locație pentru a continua operațiunile. În situațiile descrise, concedierea unei gravide pare posibilă.

Principalul lucru este că șeful oferă mai întâi subordonatului locurile disponibile și condițiile de muncă în scris. Dacă fata refuză, poate fi concediată. În caz contrar, nu se va putea scăpa de categoria neiubită de angajați.

Reducere

Plănuiești să concediezi o femeie însărcinată? Codul Muncii al Federației Ruse prescrie în mod clar o serie de motive pentru care puteți scăpa de o categorie vulnerabilă de subordonați. Principalul lucru este să nu încălcați procedura stabilită pentru încetarea contractului de muncă.

Reducerea este timpul în care angajatorul are dreptul de a concedia angajații care nu îi plac. De exemplu, cu calificări sau experiență de muncă insuficiente.

Sunt fetele însărcinate concediate? Nu. O femeie care așteaptă o nouă adăugare în familie nu poate fi concediată în niciun caz. Dacă este planificată o reducere a locului de muncă, angajatul trebuie să fie transferat într-un post adecvat. Dar firma nu trebuie să mențină salariul.

Conform articolului

Ce alte scenarii se întâlnesc în practică? Unii oameni sunt dați afară din companii „sub articol”. Adică dacă există încălcări grave ale contractului de muncă. Să zicem, pentru absenteism fără motiv.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată are loc fără caracteristici speciale. Ce să facă dacă vor să arunce o fată din companie sub un articol? Nimic. Un astfel de scenariu nu este permis. Mai mult decât atât, dacă o fată lipsește de la serviciu pentru că este supusă unor proceduri pentru femeile însărcinate sau vizitează un medic, un astfel de act nu va fi considerat absenteism. Mai ales când subordonatul are unele dovezi că a vizitat un medic.

Dorinta muncitorului

Cel mai simplu scenariu este să părăsești munca la cererea subordonatului. Este permisă concedierea unei femei însărcinate. În acest caz, după cum arată practica, procesul decurge fără dificultate.

O fată care așteaptă nașterea unui copil poate refuza oricând să coopereze cu compania. Nu este necesar să indicați un motiv pentru care părăsiți locul de muncă. De asemenea, este interzisă păstrarea unui subordonat.

Acest aranjament este cel care dă cele mai puține probleme angajatorului. În acest caz, nu există plângeri împotriva autorităților. Principalul lucru este să urmați o anumită procedură de încetare a relației. Ne întâlnim cu el puțin mai târziu.

Alte circumstante

Din toate cele de mai sus rezultă că a scăpa de o categorie atât de vulnerabilă de subordonați precum femeile însărcinate este problematică. Cu toate acestea, va fi încă posibil să faceți acest lucru. În special, dacă există temeiuri legale pentru aceasta.

Permite angajatorilor să rezilieze contractele de muncă cu femeile însărcinate dacă:

întreprinderea este în curs de lichidare;
antreprenorul își încetează activitățile.

În aceste cazuri, raportul de muncă încetează cu toți subordonații fără excepție. Firma se închide și nimeni nu va mai putea lucra acolo. Mai mult, informațiile despre companie sunt șterse din registrul relevant al organizațiilor.

Probațiune

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajator poate concedia un angajat care se află într-o perioadă de probă. Această regulă se aplică femeilor însărcinate? Din pacate, nu. Toate principiile enumerate anterior se aplică și angajaților care se află în perioadă de probă. Totodată, este important ca angajatorul să fie informat despre „poziția interesantă” a subordonatului.

Situații dincolo de controlul oricui

Motivele concedierii unei femei însărcinate nu sunt la fel de variate precum motivele încetării raportului de muncă cu un angajat obișnuit. Există alte opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor?

Există o serie de motive pentru demiterea subordonaților într-o „poziție interesantă” care nu depind de nimeni. Acestea includ:

reintegrarea unui subordonat de către instanță la locul său de muncă anterior;
salariatul care primește statutul de a nu putea continua să lucreze pe deplin;
expirarea licențelor și a permiselor necesare pentru a lucra într-o organizație într-o anumită poziție.

Toate aceste situații nu sunt considerate concedieri la inițiativa superiorilor. Dar, în toate împrejurările, angajatorul este obligat să ofere mai întâi salariatului și alte locuri de muncă vacante. Dacă acest punct este omis, va exista o încălcare a procesului legal de reziliere.

Acordul părților

Concedierea unei femei însărcinate poate fi efectuată cu acordul părților. În timpul operațiunii, cineva (șef sau subordonat) își propune condițiile de încetare a contractului de muncă, cineva este de acord cu propunerea sau face cereri reconvenționale. După atingerea consensului se încheie un acord în forma stabilită, urmat de concediere.

Este indicat ca inițiatorul operației să fie o femeie însărcinată. Apoi, în cazul unei inspecții, inspectoratul de muncă va avea mai puține întrebări pentru angajator.

Cum să renunți pe cont propriu

Ne-am familiarizat cu motivele concedierii unei femei însărcinate. După cum s-a menționat deja, conform legii, scăderea unei categorii vulnerabile de subordonați este problematică. Și acest lucru se propune să se facă numai în anumite condiții.

Cum să reziliezi un contract la inițiativa unui angajat?

Pentru a face acest lucru veți avea nevoie de:

Întocmește și scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.
Contactați-vă angajatorul cu o solicitare.
Așteptați ca cererea să fie semnată de departamentul de resurse umane.
Lucrați 14 zile.
În ziua concedierii, citiți ordinul relevant.
Obțineți un calcul de la departamentul de contabilitate.
Ridică-ți cartea de muncă, cardul medical și certificatul de venit.

Asta e tot. După aceasta, tot ce rămâne este să semnezi în jurnalele speciale ale angajatorului. Cetățeanul a fost demis din proprie voință.

Cum să tragi în timpul lichidării

Va trebui să acționezi oarecum diferit dacă relația ta cu o femeie însărcinată se încetează din cauza lichidării companiei. În acest caz, va trebui să:

Anunțați angajatul despre eveniment cu 2-3 luni înainte.
Emite un ordin de concediere.
Așteptați ca angajatul să semneze documentul.
Faceți o înțelegere cu un subordonat.
Faceți o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă și eliberați documentul angajatului.
Completați și furnizați un certificat de venit.
Depuneți dosarul personal al angajatului.

Dacă o femeie refuză să semneze ordinul sau evită să plătească/emite documente, vor trebui întocmite acte corespunzătoare. Fără ele, procesul de dizolvare a relației va fi perturbat.

Rezultate

A scăpa de o angajată însărcinată într-o companie este problematică. Acest lucru se poate face fie din motivele descrise, fie atunci când angajatorul nu știe despre „poziția interesantă” a subordonatului.

Adică, este permisă concedierea unei femei însărcinate din inițiativa superiorilor ei, „sub articol”, din cauza disponibilizării sau din alte motive, dar pentru aceasta va trebui să dovediți că departamentul de personal nu a anunțat pe nimeni despre acest lucru. sarcina. În acest caz, inspectoratul de muncă poate cere doar reintegrarea salariatei în funcția sa. Dar șeful unei firme nu poate fi pedepsit cu amenzi sau răspundere penală.

Concedierea unei femei însărcinate femeilor prin rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului nu este permisă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, angajatorul poate iniția concedierea acesteia în cazul lichidării unei organizații sau întreprinderi sau atunci când un întreprinzător individual își încetează activitatea.

De asemenea, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse conține singura situație în carePot fi concedierea unei femei însărcinate femei dintr-o organizație existentă: dacă cu aceasta s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru a îndeplini atribuțiile de angajat temporar absent și durata acestui contract a expirat. În cazul în care angajatorul nu poate, cu acordul scris al angajatei, să o transfere înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil (atât la un post vacant sau la un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatei, cât și la un post vacant inferior sau mai puțin remunerat), pe care femeia o poate efectua ținând cont de starea ei de sănătate – în acest caz, concedierea ei este justificată.

În ceea ce privește contractele de muncă pe durată determinată încheiate din alte motive (pentru a nu îndeplini atribuțiile de angajat temporar absent), aiciSe aplică următoarele reguli. Dacă un astfel de acord expiră în timpul sarcinii, angajatorul este obligat să-l prelungească până la sfârșitul sarcinii.

Dacă o femeie continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, angajatorul are dreptul de a emite concedierea unei femei însărcinate femei din cauza expirării perioadei de valabilitate a acesteia în termen de o săptămână din ziua în care a aflat despre sfârșitul sarcinii. Sau din ziua în care este furnizat certificatul de sarcină.

Dacă angajatorul comite încălcări grave - un refuz nejustificat de a angaja sau concedierea unei femei însărcinate femei, apoi un astfel de lider, precum și un antreprenor individual -poate fi urmărit penalconform art. 145 din Codul penal al Federației Ruse. În plus, poate fi aplicată o amendă de până la 200 de mii de ruble. sau în cuantumul salariilor (alte venituri) pe o perioadă de până la 18 luni. În plus, puteți fi implicat în muncă obligatorie pentru o perioadă de la 120 până la 180 de ore.

Concedează o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului este posibilă numai în două cazuri: dacă organizația este lichidată sau activitățile unui antreprenor individual sunt încetate. În același timp, putem vorbi despre lichidare în raport cu prevederile articolului 61 din Codul civil al Federației Ruse, potrivit cărora lichidarea unei persoane juridice atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunea altor persoane.

În același timp, conform părții 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse femeile însărcinate pot fi concediate de la reprezentanțe sau sucursale ale persoanelor juridice sau din alte divizii structurale separate situate în altă zonă. Această regulă este o excepție de la regula generală conform căreia concedierea conform clauzei 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi efectuată numai în cazul lichidării organizației, adică a entității juridice în ansamblu, deoarece Partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite încetarea unui contract de muncă atunci când lichidează numai divizii separate ale unei persoane juridice care nu au personalitate juridică independentă a angajatorului în raport cu angajații, au dreptul de a angaja și concediere numai în limitele stabilite în împuternicirea emisă în conformitate cu articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse. În același timp, persoana juridică însăși rămâne și continuă să funcționeze.

O femeie însărcinată poate renunța prin acordul părților (clauza 1ch.1s.77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În condițiile legii, un contract de muncă încheiat atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată poate fi reziliat în orice moment dacă părțile sale - salariatul și angajatorul - ajung la o înțelegere în acest sens. Legea nu prevede nicio procedură care trebuie urmată de părți la încetarea unui contract de muncă pe această bază (fără avertizare părților, lipsa plății indemnizației de concediere etc.). Este important să se determine ziua concedierii (ultima zi de muncă), adică ziua care va fi indicată în ordinul de concediere și în careIstoria Angajărilorși plata integrală a fost efectuată.

În cazul în care în contractul propriu-zis este prevăzută o procedură specială de încetare a unui contract de muncă prin acordul părților, aceasta trebuie executată de către părți.

Uneori, contractele de muncă includ o prevedere pentru plata anumitor sume către angajat la încetare. Aceste sume trebuie plătite de către angajator.

Cu toate acestea, angajatorii ar trebui să rețină că femeia care a semnat un astfel de acord îl poate contesta în instanță. Dacă poate dovedi că acordul a fost semnat sub presiunea angajatorului, va fi reintegrată la locul de muncă.

Îți poți rezilia contractul de muncă cu femeie insarcinata la expirarea contractului de muncă pe durată determinată (clauza 2.Partea 1.Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul trebuie să facă dovada validității încheierii unui astfel de acord.

Trebuie urmată procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată, prevăzută la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă nu este respectată, concedierea salariatului poate fi considerată a fi efectuată cu încălcarea procedurii stabilite și, în consecință, acesta poate fi repus în funcție.

în care femeie insarcinata poate beneficia de garanția oferită de art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la furnizarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcina. Femeia al cărei contract de muncă i s-a prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .

Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea la un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de încheierea sarcinii. La concedierea datorată expirării contractului de muncă, salariatul poate solicita concediu cu concediere ulterioară.

De asemenea, o posibilă bază pentru concediere este concedierea la cererea proprie (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse) - clauza 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o altă bază pentru concediere. Schimbarea proprietarului nu presupune însă încetarea contractelor de muncă încheiate cu salariații. Ca o excepție de la regula generală, ar trebui să se ia în considerare posibilitatea încetării relațiilor de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef (a se vedea și clauza 4, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). , care poate fi făcută de noul proprietar al proprietății organizației în cel mult trei luni de la data la care iau naștere drepturile sale de proprietate.

Cu toate acestea, art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă un angajat refuză să continue să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat nu la cererea angajatului, ci în conformitate cu clauza 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, exprimat în scris. Teoretic, o femeie însărcinată își poate declara dezacordul de a continua să lucreze pentru noul proprietar. În consecință, în acest caz, contractul de muncă cu aceasta va fi reziliat.

Baza concedierii poate fi refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) - clauza 7 a părții 1 a art. . 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit regulii generale consacrate de art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o excepție de la regula generală privind invariabilitatea condițiilor de muncă stabilite printr-un contract de muncă. Astfel, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului (adică, în mod unilateral), în timp ce salariatul continuă să lucreze fără a-și schimba locul de muncă. funcţie. Cu toate acestea, consimțământul angajatului pentru modificarea acestor condiții nu este necesar.

Trebuie avut în vedere faptul că orice condiții, atât obligatorii, cât și suplimentare, pot fi modificate, cu excepția condiției funcției de muncă.

Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) este, de asemenea, un motiv de concediere. Legea prevede posibilitatea transferului la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. Un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului. În cazul în care o salariată, inclusiv o femeie însărcinată, refuză să fie transferată în altă locație împreună cu angajatorul, raportul de muncă cu acesta poate fi încetat conform clauzei 9, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum își poate proteja o viitoare mamă dreptul la muncă?; cand are posibilitatea sefa sa o concedieze fara sa incalce legea si in ce conditii Codul Muncii nu permite acest lucru? - citiți o explicație detaliată cu privire la aceste probleme de la avocatul nostru principal în dreptul muncii, Ilya Alexandrovich Gerasimov.

În ultimii trei ani, multe regiuni din Rusia au cunoscut un val de reduceri de personal în companii. De aceea, astăzi este deosebit de important să cunoaștem cele mai actuale modificări ale legislației muncii. Doamnele care se pregătesc să devină mame se află într-o poziție deosebit de vulnerabilă. Într-o situație de austeritate, proprietarii de afaceri caută modalități din ce în ce mai inteligente de a scăpa de gravide.

Legislația are grijă de femei în timpul sarcinii

Vestea că un angajat se pregătește să devină mamă este rareori capabilă să-i mulțumească șefului imediat, oricât de decent și corect ar fi acesta. O atitudine negativă față de sarcină în rândul subordonaților este adesea cauzată de faptul că o femeie care merge în concediu de maternitate atrage unele consecințe neplăcute pentru directorul companiei. Un șef competent știe că legea este de partea viitoarei mame, iar acum va trebui să fie tratată cu mai multă blândețe, eliberată de muncă grea, ore suplimentare, lăsată să participe la programările la clinica antenatală și să închidă ochii la numeroși bolnavi. zile. Iar după ce fata intră în concediu de maternitate, va trebui să plătească indemnizația de maternitate până când copilul împlinește un an și șase luni.

În plus, trebuie să găsești un nou angajat care trebuie să fie instruit în toate din nou. Găsirea unui înlocuitor în timpul concediului de maternitate este întotdeauna mai dificilă, deoarece nu orice specialist competent va fi de acord să lucreze temporar. Proaspăta mămică își păstrează locul în personal până când copilul împlinește trei ani.

Într-un cuvânt, a avea o fată într-o poziție interesantă în personalul tău nu este profitabilă, dar nu poate fi concediată sau concediată atât de ușor. Drepturile femeilor însărcinate și ale mamelor sunt protejate prin lege. În perioada de naștere a unui copil și în primele douăsprezece luni de viață, nici măcar soțul ei nu are ocazia să divorțeze de ea. Și Codul Muncii al Federației Ruse reglementează foarte clar drepturile ei la muncă. Cunoscându-le, o femeie se va putea proteja de privarea ilegală de muncă.

Ce nu poate fi motiv de concediere?

Managerii care au o înțelegere de bază a legislației muncii știu foarte bine că o femeie nu poate fi concediată în timpul sarcinii, motiv pentru care vin cu noi modalități de a ocoli legea și caută lacune din ce în ce mai restrânse.

Viitoarea mamă trebuie să-și amintească că nu are dreptul de a fi lipsită de locul de muncă în următoarele situații:

Dacă angajata însăși nu dorește să-și schimbe locul de muncă și doar angajatorul este interesat de concedierea ei.
Dacă șeful crede că a încetat să facă față responsabilităților sale de muncă.
Dacă, conform rezultatelor perioadei de probă, fata a dat rezultate mai proaste decât se aștepta de la ea.
Într-o situație în care o femeie însărcinată lucrează cu jumătate de normă, dar concomitent este invitată să-i ia locul o angajată permanentă. Acest lucru se întâmplă dacă o fată este angajată cu normă parțială, de exemplu, dacă nu există un loc de muncă cu normă întreagă disponibil la acel moment.

Se întâmplă că, după ce a aflat despre sarcina unui angajat, șeful începe să insiste să părăsească locul de muncă din proprie voință. Dar nici el nu are nici un drept legal să facă asta, chiar dacă o femeie își îndeplinește prost sarcinile și face greșeli grave.

În primul rând, merită să ne amintim că directorul va trebui să adune o serie de dovezi convingătoare pentru a demonstra că angajata a cauzat prejudicii companiei prin greșelile sale în munca sa. Dar chiar dacă se colectează un astfel de pachet de documente, concedierea conform Codului Muncii al Federației Ruse este imposibilă în acest caz. Singurul lucru pe care îl poate face șeful este să introducă amenzi și o reducere a bonusurilor pentru angajata însărcinată.

Ce trucuri folosesc angajatorii?

Chiar și cei mai cumsecade regizori vor să scape de o astfel de colegă ca femeie însărcinată. Chiar și știind că prin lege este aproape imposibil să facă acest lucru, angajatorii încep să vină cu motive din ce în ce mai originale de concediere, care sunt considerate ilegale:

O femeie lucrează cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă că un al doilea angajator își poate asuma responsabilitatea pentru ea.
Ei raportează că o astfel de decizie (cu privire la concediere) a fost luată de proprietarul întreprinderii sau de consiliul acționarilor.
Demiterea este interzisă chiar dacă fetei i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare.
Cei mai insolubili șefi încep să creeze condiții de lucru insuportabile pentru viitoarele mame, obligându-le să-și părăsească locul de muncă din proprie voință. Astfel de acțiuni sunt contrare legislației muncii.
După cum știți, munca grea este contraindicată femeilor însărcinate, iar angajatorul este obligat să ofere o muncă mai ușoară, dar poate refuza un post mai ușor, invocând lipsa unui post vacant adecvat. Merită să știți că, potrivit legii, în acest caz, o femeie poate fi scutită de la îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale din motive de sănătate, în timp ce își păstrează un venit cu drepturi depline.
O femeie în această funcție nu poate fi concediată nici măcar pentru absenteism, comportament imoral la locul de muncă sau încălcarea disciplinei muncii.
De asemenea, furtul comis de o femeie însărcinată sau dezvăluirea unui secret comercial va constitui un temei insuficient pentru concediere.

Fetele însărcinate pot fi concediate în timpul unei perioade de probă?

În multe companii mari, angajații vor trebui să treacă printr-o perioadă de probă, timp în care angajatorul va verifica cât de profesional și eficient își desfășoară munca noul angajat. După încheierea acestei perioade, o angajată incompetentă poate fi concediată cu ușurință, dar numai dacă nu este fată în timpul sarcinii.

Viitoarea mamă ar trebui să-și amintească următoarele puncte importante:

Dacă o femeie poartă deja un copil în momentul aplicării pentru un loc de muncă și completând documentele, atunci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu i se poate stabili o perioadă de probă.
Daca perioada de proba a fost stabilita inainte ca femeia sa afle despre sarcina ei, atunci dupa aceasta perioada nu poate fi concediata, indiferent daca este sau nu potrivita pentru angajator.
Dacă o femeie nu a încheiat perioada de probă, dar oferă angajatorului un certificat de sarcină imediat după încheierea acestuia, atunci nu poate fi concediată.
Durata contractului de muncă se prelungește până la începerea concediului de maternitate.
Ar trebui să-ți informezi șeful despre sarcină înainte ca acesta să decidă dacă femeia a trecut de perioada de probă, apoi va pierde ocazia de a lua o decizie negativă.

Cum să reziliezi un contract de muncă pe durată determinată cu o fată însărcinată

Dacă o femeie care așteaptă un copil lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie să știe că angajatorul nu are dreptul să rezilieze acest contract. În plus, după încheierea contractului, este obligat să-l prelungească până la sfârșitul sarcinii. Șeful are dreptul de a cere un certificat de confirmare a sarcinii, dar nu mai mult de o dată la trei luni. Daca, dupa nastere, o femeie ramane in aceasta firma, atunci conducerea are posibilitatea de a inceta contractul de munca la sfarsitul perioadei de valabilitate a acestuia. Dar acest lucru se poate întâmpla nu mai devreme de 10 zile de la sfârșitul sarcinii.

Dacă contractul de muncă se încheie, iar viitoarea mamă a ocupat un post temporar care trebuie eliberat, atunci angajatorul este obligat să îi ofere un alt post vacant, care, de asemenea, nu ar trebui să încalce drepturile femeii însărcinate. Dacă nu există un post vacant similar celui precedent, atunci șeful este obligat să ofere toate opțiunile disponibile.

Din ce motive poate fi lipsită de serviciu o femeie însărcinată?

Concedierea unei femei care așteaptă un copil poate fi legală dacă ea însăși dorește acest lucru sau în următoarele cazuri:

Întreprinderea este complet lichidată, incluzând absolut toate departamentele și diviziile, și nu are succesor legal.
Antreprenorul își încetează complet activitățile.
Dacă se încheie un contract de muncă temporară cu mențiunea „până la reîntoarcerea la muncă a salariatului principal desemnat în această funcție”.
Dacă o femeie nu este pregătită să accepte noile condiții de muncă introduse în întreprindere, indiferent de sarcină.
În cazul în care compania și-a schimbat proprietarii, iar fata nu este pregătită să lucreze pentru noul șef.

Concedierea din cauza lichidării întreprinderii

Aceasta este una dintre cele mai legale condiții pentru concedierea unei femei însărcinate. Dacă societatea este lichidată complet și nu pur și simplu transferată sub jurisdicția unei alte persoane juridice, atunci echipa de conducere nu este obligată să poarte responsabilitatea pentru angajarea angajaților săi, inclusiv a femeilor însărcinate. Cu toate acestea, în legătură cu o femeie însărcinată, el este obligat să facă următoarele:

Șeful unei întreprinderi lichidate este obligat să-și avertizeze angajații cu privire la concediere cu cel puțin două luni înainte. În acest caz, femeia va avea ocazia să-și găsească un alt loc de muncă în acest timp.
Fiecare angajat al unei astfel de companii trebuie să primească indemnizație de concediere la concediere, a cărei valoare este egală cu salariul mediu pentru o lună calendaristică.
O femeie însărcinată, precum și alți angajați ai unei întreprinderi care se închide, își păstrează dreptul de a primi despăgubiri, a căror valoare este egală cu cel puțin două salarii. Acest timp este acordat persoanei concediate pentru a-și găsi un nou loc de muncă.
Dacă o firmă este preluată de o altă persoană juridică sau trece printr-o fuziune, vânzare sau achiziție, o femeie însărcinată nu poate fi concediată, chiar dacă funcția ei este redusă.

Dacă mai aveți câteva puncte neclare cu privire la legalitatea concedierii unei femei însărcinate sau doriți să discutați despre situația dvs. personală, atunci avocatul nostru online vă va răspunde la toate întrebările și vă va ajuta să vă înțelegeți cazul specific. Vă puteți adresa întrebarea în formularul din partea de jos a paginii.

Întrebarea dacă un angajator poate concedia o angajată însărcinată este importantă pentru mulți profesioniști în resurse umane și pentru ambele părți ale relației de muncă. Legislația actuală stabilește standarde foarte stricte pentru a proteja drepturile viitoarelor mame, iar încălcarea acestora poate duce la răspundere. Cu toate acestea, în unele cazuri, astfel de oportunități largi pot duce la încălcări rău intenționate din partea angajatului - în acest caz, înțelegerea mecanismelor și principiilor existente privind modul de concediere a unei femei însărcinate va fi extrem de utilă pentru angajator.

O femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu - legi și reglementări

Reglementarea legală a obligației de a oferi protecție socială specială femeilor însărcinate este asigurată în primul rând de dispozițiile articolelor 7 și 38 din Constituția Federației Ruse, precum și de prevederile Codului Muncii, care asigură o protecție ridicată a angajatelor însărcinate. de la concediere ilegală.

Aspectele directe ale reglementării legale legate de contextul rezilierii unui contract de muncă cu o angajată însărcinată sunt luate în considerare de următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relația dintre angajator și angajați în timpul perioadei de probă, inclusiv dacă acestea sunt însărcinate.
Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse demonstrează o listă generală de motive pentru care un contract de muncă încheiat anterior poate fi reziliat.
Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de oficializare a procedurii de încetare a contractului de muncă.
Artă. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorilor să transfere o angajată însărcinată într-o altă funcție într-o serie de situații în care activitățile anterioare nu corespund stării ei actuale de sănătate și restricțiilor stabilite pentru femeile însărcinate.
Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse este principalul care reglementează principiile concedierii angajaților gravide și garanțiile pe care statul le oferă pentru a le proteja de concedierea abuzivă.

În general, concedierea unei gravide din punctul de vedere al legii este inacceptabilă doar direct la inițiativa angajatorului. Există însă multe nuanțe care ar trebui cunoscute, atât pentru angajate pentru a nu fi luate prin surprindere când apare sarcina, cât și pentru ofițerii de personal sau angajatori pentru a putea influența o angajată însărcinată.

În ce cazuri poate un angajator concedia o femeie însărcinată?

Răspunsul la întrebarea dacă un angajator poate concedia o femeie însărcinată este destul de complex și complex. În primul rând, principalele standarde care împiedică concedierea unei angajate însărcinate sunt principiile stabilite în prevederile articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Interzice în principiu concedierea lucrătoarelor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a întreprinderii. În special, următoarele motive de concediere, luate în considerare de dispozițiile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt aplicabile unei femei însărcinate:

Reducerea personalului sau a numărului de angajați.În situații normale, angajatorul poate efectua o astfel de concediere în raport cu un angajat doar dacă există o dorință corespunzătoare din partea acestuia și, de asemenea, cu condiția ca în cursul anului să nu fie publicate posturi similare. Cu toate acestea, reducerea numărului de femei însărcinate este inacceptabilă.
Inadecvare pentru postul ocupat sau lipsa calificărilor. O astfel de concediere trebuie în mod necesar să fie confirmată de rezultatele unei atestări efectuate la întreprindere sau de către un centru de certificare terță parte. Dar este interzis să concediezi femeile însărcinate din acest motiv. Cu toate acestea, trimiterea lor pentru certificare este în întregime legală.
Schimbarea proprietarilor și conducerea companiei.În cazul schimbării proprietarului întreprinderii, numai contabilul-șef, directorul sau adjuncții acestora pot fi demiși din acest motiv fără restricții. Cu toate acestea, dacă o astfel de angajată este o femeie însărcinată, concedierea ei este considerată inacceptabilă.
Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale în mod repetat și în prezența altor sancțiuni disciplinare. Indiferent de numărul de sancțiuni disciplinare, angajatelor însărcinate li se interzice concedierea din acest motiv. Adică din punctul de vedere al literei de lege este interzisă concedierea unei salariate însărcinate, chiar dacă aceasta nu își îndeplinește deloc atribuțiile de serviciu.
O singură încălcare gravă a disciplinei muncii sub formă de absenteism, furt, apariția în stare de ebrietate la locul de muncă, ignorarea regulilor de siguranță a muncii cu consecințe grave, precum și dezvăluirea secretelor este un motiv suficient pentru concedierea unui angajat. Dar în cazul femeilor însărcinate, niciuna dintre aceste infracțiuni, sau chiar totalitatea lor, nu poate servi drept temei de concediere. Cu toate acestea, angajatorul are o serie de instrumente pentru a reduce prejudiciul cauzat de un astfel de lucrător - dacă acesta este absent, are dreptul să nu plătească bani pentru ziua de lucru stabilită, iar lucrătorilor în stare de ebrietate nu li se poate permite să lucreze în principiu, la fel cum nu au dreptul la plata pe zi de suspendare.
Angajarea de către un angajat cu acces la fonduri a unor acțiuni clar vinovate care pot duce la pierderea încrederii, precum și neprevenirea posibilei apariții a unui conflict de interese. O angajată însărcinată nu poate fi concediată pentru aceste infracțiuni, indiferent de gravitatea acestora.
Săvârșirea de acte imorale de către persoane încredințate cu responsabilități educaționale. Pentru ei, lucrătorii care se află într-o funcție nu pot fi supuși concedierii.
Angajatele însărcinate nu pot fi concediate dacă managerii sau contabilii șefi iau decizii nefondate care au ca rezultat pagube materiale întreprinderii sau pentru încălcări grave ale obligațiilor oficiale.
Pentru furnizarea de documente false. Chiar dacă o angajată însărcinată a furnizat documente false în timpul angajării și a fost descoperită o astfel de înșelăciune, aceasta nu poate fi concediată pe toată durata sarcinii, indiferent de gravitatea falsului.
Pe baza rezultatelor testului de admitere. Deoarece stabilirea unei perioade de probă nu este considerată acceptabilă la angajarea de angajate însărcinate, atunci, la prezentarea unui certificat de sarcină, concedierea pentru nereușirea testului va fi considerată ilegală, iar dacă certificatul este prezentat angajatorului înainte de sfârșitul perioada specificată, atunci perioada de probă ar trebui să fie complet anulată, fără consecințe pentru angajat.
În vacanță sau Niciun angajat nu poate fi concediat în concediu medical, iar o femeie însărcinată nu face excepție.
Din alte motive care pot fi asigurate de muncă acord cu manageri sau membri ai organului executiv colegial. Indiferent de aceste condiții, o angajată însărcinată nu poate fi concediată sub nicio formă.

Aceasta este o listă de motive legate de concedierea angajaților de sex feminin la inițiativa angajatorului, care sunt în mod clar interzise de utilizare și aplicare practică. Cu toate acestea, consecințele negative ale unui număr de acțiuni ale lucrătoarelor însărcinate pot fi atenuate folosind alte metode de influență, altele decât rezilierea directă a contractului. De asemenea, angajatorii nu trebuie să uite că salariatele însărcinate cu contracte de muncă pe durată determinată nu pot fi concediate.

Legislația conține o listă strictă de interdicții privind momentul în care o angajată însărcinată poate fi concediată. Aceasta înseamnă că, dacă nu sunt stabilite prin lege restricții cu privire la alte opțiuni de încetare a raportului de muncă, atunci acestea pot fi utilizate de către angajator și angajat.

Un contract de muncă pe durată determinată cu o femeie însărcinată presupune că acest contract poate fi reziliat la apariția anumitor circumstanțe. Procedura de concediere pentru acest tip de relație de muncă este discutată în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reglementările actuale prevăd că, în cazul în care o salariată este însărcinată în baza unui contract de muncă pe durată determinată, acest contract trebuie prelungit până la sfârșitul perioadei de concediu de maternitate, cu o singură excepție. Această excepție include cazurile în care a fost încheiat un contract pe durată determinată în scopul înlocuirii unui angajat absent. În acest caz, va exista o încetare absolut legală a raportului de muncă cu salariata însărcinată.

De reținut că legislația actuală nu obligă femeile angajate să raporteze angajatorului prezența sau absența sarcinii, atât în timpul angajării în muncă, cât și în timpul muncii ulterioare. De asemenea, dacă apare sarcina, nu contează dacă angajatorul și chiar angajata însăși știau despre asta în momentul concedierii - faptul concedierii în acest caz poate fi ușor contestat în instanță.

După cum am menționat mai sus, angajatorul are anumite oportunități de a concedia o angajată însărcinată fără posibile penalități pentru astfel de acțiuni. Un angajator poate concedia o femeie însărcinată fără nicio restricție într-un număr de cazuri direct prevăzute de legislația muncii. Situațiile în care contestarea concedierii va fi imposibilă sau extrem de dificilă includ:

Concedierea unei femei însărcinate la cererea ei. O angajată însărcinată are dreptul de a solicita concedierea în orice moment din proprie inițiativă. Cu toate acestea, poate fi depus și în timpul concediului de maternitate. Depunerea unei astfel de cereri nu scutește o salariată însărcinată de perioada obligatorie de muncă de două săptămâni, dar perioada de muncă se ia în calcul și în timpul concediului medical. Dacă este necesar, angajatorul poate convinge o angajată însărcinată să scrie o declarație din proprie voință, dar dacă există constrângere cu probe relevante, poate contesta cu ușurință decizia în instanță.
Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților. Un acord între părți este o opțiune ideală pentru ca un angajator să concedieze o angajată însărcinată. Această cerere nu poate fi retrasă înainte de data concedierii de către salariată în mod unilateral, iar prezența sau absența sarcinii și informațiile despre aceasta de la părți nu constituie temei de revizuire a concedierii menționate. Cu toate acestea, este imposibil să o concediezi pe această bază fără acordul angajatului.
Încetarea unui contract pe durată determinată la înlocuirea unui alt angajat. Dacă o angajată însărcinată a lucrat în baza unui contract pe durată determinată care presupunea înlocuirea unei alte angajate, ea poate fi concediată imediat în ziua în care o astfel de angajată se întoarce la serviciu fără nicio restricție. În același timp, unii angajatori țin mereu astfel de lucrători fictive „în rezervă”, de exemplu, în concediu fără plată, și angajează femei cu risc de sarcină doar pentru contracte pe durată determinată.
Concedierea pentru motive independente de voința părților. Printre acestea se numără dezastrele naturale sau decesul unui angajator sau angajat, plecarea unui angajat anterior absent sau reintegrarea acestuia în instanță și alte cazuri, de exemplu, răspunderea administrativă sau penală care nu îi permite acestuia să continue să lucreze.
Lichidarea întreprinderii. În cazul lichidării unei întreprinderi, lucrătoarele însărcinate sunt concediate în conformitate cu procedura generală, iar responsabilitatea pentru securitatea lor socială poate fi atribuită agențiilor guvernamentale.

După cum puteți înțelege, motivele de mai sus nu pot fi aplicate întotdeauna de către angajator. Cu toate acestea, acesta este un răspuns cuprinzător la întrebarea cum să concediezi o angajată însărcinată. În cazul în care este imposibil să se utilizeze mecanisme legale de concediere a unui angajat, angajatorul are dreptul de a utiliza alte mecanisme pentru a minimiza costurile asociate acestor angajați. Acestea includ următoarele caracteristici și circumstanțe:

Sarcina nu exclude răspunderea financiară a angajatului. Mai mult, dacă încalcă sistematic reglementările interne sau provoacă daune efective proprietății întreprinderii prin acțiunile sale, ea poate fi trasă la răspundere administrativă sau penală pentru aceasta. Cel mai bine este pentru angajator să se încheie un acord de responsabilitate financiară deplină cu un astfel de angajat.
Scoaterea de la locul de muncă. Dacă un angajat pare beat, ea poate fi suspendată de la muncă fără plata salariului.
Alocarea unei angajate de sex feminin timp de neîncetat, păstrând 2/3 din salariu.În unele cazuri, poate fi benefic pentru angajator, cel puțin în acest fel, să scape temporar de un angajat care încalcă regulamentul intern.
Modificări ale condițiilor de muncă. Angajatorul are dreptul de a modifica condițiile de muncă ale salariatului prin reducerea programului de lucru și modificarea responsabilităților sale de muncă. Într-o astfel de situație, angajata însărcinată poate refuza aceste modificări și, dacă refuză, poate fi concediată fără restricții. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să aibă în vedere că modificările în fișele postului ar trebui să afecteze toți angajații în acest caz - dacă instanța stabilește că au fost modificați de dragul unui singur angajat, astfel de acțiuni pot fi considerate discriminare.
Declarație de contravenție administrativă sau penală. În cazul în care acțiunile unei femei însărcinate constituie contravenție administrativă sau penală, aceasta poate fi pedepsită pentru aceasta în modul prevăzut de lege, ceea ce va exclude posibilitatea de a continua să lucreze.
Utilizarea unor reguli interne care limitează semnificativ munca femeilor însărcinate pentru a avea grijă de sănătatea lor. Standardele întreprinderii pot prevedea restricții pentru femeile însărcinate de a ocupa anumite posturi sau orele maxime de lucru - dacă astfel de restricții sunt justificate de necesitatea asigurării sănătății lucrătorilor, atunci ele pot constitui baza unei reduceri semnificative a costurilor pentru o angajată însărcinată.

Responsabilitatea pentru concedierea unei angajate însărcinate

Legislația muncii din Rusia oferă nu numai garanții pentru protecția lucrătoarelor însărcinate, ci și mecanisme de pedepsire a angajatorilor pentru încălcarea drepturilor acestor femei. Responsabilitatea pentru concedierea unei femei gravide poate fi atribuită în primul rând standardelor articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse, care prevede concedierea unei femei însărcinate cu o amendă de până la 200 de mii de ruble sau 18 luni din veniturile persoanei condamnate, precum si posibilitatea atribuirii muncii obligatorii cu durata de pana la 360 de ore.

În plus, în instanță, angajatorul poate fi obligat să reintegreze la locul de muncă salariata concediată din greșeală și să îi plătească despăgubiri pentru daune morale și câștiguri pe toată perioada absențelor forțate, inclusiv dacă aceasta a fost concediată în vacanță, pentru care a fost plătită de concediu. deja plătit. Prin urmare, angajatorii ar trebui să abordeze concedierea femeilor însărcinate cu cea mai mare responsabilitate. Într-un proces, mărturia martorilor și documentele interne ale întreprinderii pot fi importante. Cu toate acestea, dacă motivele pentru concediere au fost tocmai motive care în mod clar nu pot fi aplicate femeilor însărcinate, atunci va fi pur și simplu imposibil ca angajatorul să câștige un astfel de caz în instanță.

Poate fi concediată o femeie aflată într-o poziție? Ei pot... Există o serie de nuanțe în legislația actuală care reglementează acest domeniu. Ei sunt cei care sunt ghidați de ei.

Femeile însărcinate sunt protejate de lege

Femeile care se pregătesc pentru maternitate sunt sub protecție legislativă specială. De exemplu, soțul ei nu va putea divorța de o femeie însărcinată; permisiunea pentru această procedură este dată de judecător numai după ce copilul împlinește 1 an (excepția este consimțământul reciproc al părților).

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul protector al acestei categorii de femei, deoarece angajatorii nu sunt adesea interesați să mențină un loc de muncă pentru o femeie care va fi în concediu de maternitate.

Motivele pentru astfel de acțiuni ale angajatorului sunt următoarele: asigurarea unor condiții speciale de muncă pentru o femeie însărcinată și plata unor prestații în numerar la care femeia are dreptul după naștere, plus căutarea unui nou angajat căruia i se va atribui un salariu (se pare că că angajatorul suportă pierderi în ceea ce privește plățile în numerar). Motivele pentru aceasta pot fi prezența unor condiții, dar vor fi acestea legale?

Este posibil să concediezi o femeie care așteaptă un copil?

Codul Muncii oferă o listă clară a motivelor pentru care un angajat „obișnuit” demisionează (și lista specificată în cod nu este completă). Sunt șase în total:

contractul a expirat;
angajatorul poate iniția concedierea;
concedierea unei femei însărcinate din inițiativa ei;
concediere pentru încetarea obligațiilor de muncă din motive care nu depind de dorința părților;
concediere pentru încălcarea regulilor contractului de muncă de către una dintre părți.

Cum să concediezi o viitoare mamă? În practică, acesta este un proces foarte complex care poate apărea în cazuri izolate menționate mai sus. De exemplu, nu este posibil să privați o femeie de locul de muncă din inițiativa unui manager, deoarece acest lucru este strict interzis de lege.

Concedierea este posibilă numai în următoarele cazuri: în timpul lichidării organizației în care femeia a lucrat (în acest caz, lichidarea trebuie să fie completă și nu parțială) și în cazul încetării activității economice a întreprinzătorului care i-a furnizat cu un loc de muncă (de exemplu, un antreprenor privat a dat faliment).

Nu te lăsa înșelat

Sarcina nu poate fi motiv de concediere

Trebuie amintit că unei femei însărcinate îi este interzis să fie concediată în cazul lichidării unui departament sau divizie în care și-a îndeplinit direct munca. Dacă apare o astfel de situație, ea trebuie trimisă la o altă unitate structurală existentă, iar transferul trebuie efectuat cu menținerea salariului.

Dar adesea femeile nu sunt conștiente de aceste nuanțe și, prin urmare, sunt nevoite să semneze documente legate de concediere. De asemenea, femeile care se pregătesc să devină mame nu au dreptul de a fi lipsite de locuri de muncă ca urmare a schimbării denumirii companiei sau a formei de conducere a acesteia - aceste puncte sunt, de asemenea, clar menționate în lege.

În cazurile de schimbare a conducerii sau a întregului personal al angajaților, viitoarea mamă nu poate fi concediată întrucât astfel de modificări nu corespund definiției. Chiar și atunci când încearcă să ascundă adevărul unei femei, aceasta poate oricând să ajungă la fundul adevărului contactând organul fiscal de la locul ei de reședință și solicitând un extras din registrul de stat al persoanelor juridice.

Nu uitați - acest serviciu este oferit pe bază de plată, iar certificatul necesar este furnizat în termen de șapte zile de la data solicitării. De asemenea, pentru a obține extrasul necesar, trebuie să furnizați angajatului autorității fiscale anumite informații despre organizația în care lucrați: numărul de înregistrare de stat al companiei și numărul de contribuabil privat, care este atribuit companiei atunci când este înregistrată. Aceste informații vor fi mai mult decât suficiente pentru a afla ce se întâmplă exact cu organizația și dacă managerul acesteia are dreptul să concedieze o femeie însărcinată.

Concedierea din inițiativa personală a unei femei însărcinate

O femeie însărcinată poate solicita un transfer la „muncă ușoară”

Încetarea raportului de muncă este posibilă din inițiativa femeii însărcinate. Însă se poate dovedi că angajații departamentului de HR pot refuza să semneze o cerere depusă de o femeie, în care se menționează că dorește să înceteze munca în organizație la cererea ei.

În acest caz, specialiștii trebuie să furnizeze o legătură către Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice concedierea acestei categorii de persoane. Dar astfel de acțiuni vor fi ilegale, deoarece legea este cea care prevede că o femeie însărcinată are dreptul să-și înceteze activitatea de muncă din motivul de mai sus.

Poate fi concediată o femeie însărcinată în cazuri de acord reciproc între părți? Desigur că se poate, în acest caz procesul de concediere nu este complicat de nicio circumstanță. Este important să ne amintim că, în cazurile în care o femeie își exprimă dorința de a părăsi locul de muncă din proprie voință, legea este întotdeauna de partea ei. Datorită acestui lucru, el poate renunța din mai multe motive personale - de exemplu, dacă este posibil să se mute la un alt loc de muncă sau din cauza dorinței de a schimba condițiile de muncă etc.

Cu alte cuvinte, o femeie are dreptul de a-și lua rămas bun de la angajator din cauza refuzului ei de a lucra în această companie sau din cauza contraindicațiilor medicale la acest tip de muncă. Dar în cazurile de concediere din cauza încălcării grave a termenilor contractului de muncă, angajatorul poate fi pedepsit pentru aceasta.

simte diferenta

Daca ati desfasurat activitate de munca in baza unui contract de munca pe durata determinata, legislatia se aplica diferit. Sunt posibile două cazuri:

O femeie lucrează - aici poziția unei femei oferă posibilitatea de a lucra în continuare, deoarece nu poate fi concediată. Dar, în același timp, trebuie să depună o cerere cu o cerere de prelungire a duratei contractului (cererea trebuie să fie însoțită de un certificat corespunzător care să confirme poziția interesantă și durata sarcinii). În cazul în care certificatul lipsește, angajatorul își rezervă dreptul de a refuza femeia (o concediază). O nuanță importantă este că angajatorul are dreptul să concedieze o femeie după nașterea copilului (în cazul în care contractul care a fost prelungit înainte de naștere a expirat).
O femeie însărcinată lucrează în locul unei angajate care este absentă (de exemplu, în concediu de maternitate sau în concediu de lungă durată). Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, femeia poate fi concediată, iar funcția ei nu va sta la baza continuării obligațiilor de muncă, întrucât în contract se prevedea că își îndeplinește atribuțiile până la plecarea specialistului pe care îl înlocuiește. Dar nu este nevoie să vă grăbiți, pentru că în acest caz există și anumite nuanțe - dacă o femeie dorește să continue să lucreze în această organizație, nu poate fi lipsită de locul ei de muncă chiar așa. Angajatorul trebuie să îi ofere mai multe opțiuni diferite care corespund calificărilor femeii însărcinate. Dacă nu există, el raportează acest lucru în scris. Adevărat, mulți proprietari de companii uită, uită intenționat de această afecțiune, astfel încât femeia însărcinată să nu poată