Cum să concediezi o angajată însărcinată în timpul unei perioade de probă. Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă dacă nu o trece? Femeia însărcinată primește un loc de muncă

Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă? Această întrebare îi interesează pe mulți, deoarece gravidele sunt cetățeni vulnerabili. Sunt înzestrați cu anumite privilegii, mai ales în ceea ce privește ocuparea forței de muncă. Dar nu mulți oameni știu despre ele, așa că acest lucru trebuie corectat. În cazul în care drepturile sunt încălcate, se va putea face plângere împotriva angajatorului, iar acesta va purta o anumită responsabilitate. Ce reguli sunt stabilite în Rusia cu privire la Este un angajator în măsură să refuze un astfel de angajat în timpul perioadei de probă?

Probleme eterne

Angajarea este un moment important în viața fiecărui cetățean. Numai cu femeile însărcinate angajatorii au adesea probleme. Ideea este că astfel de angajați vor avea anumite drepturi după angajare. Mai multe despre ele puțin mai târziu. Și acest lucru va împiedica, dacă se întâmplă ceva, să trateze subordonatul în același mod ca și restul personalului din companie.

Prin urmare, angajatorii, în principiu, nu le plac prea mult femeile însărcinate și încearcă să nu le mai contacteze. Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă? Este dificil să răspunzi la această întrebare. La urma urmei, există multe situații diferite și, în funcție de ele, răspunsul la întrebare se va schimba.

Perioada de probă: cât de obligatorie este?

Cert este că o perioadă de probă este ceva care nu este întotdeauna folosit în angajare. Dar recent, o astfel de măsură a devenit din ce în ce mai populară. Pentru a nu te gândi prea mult, este recomandat să alegi un loc de muncă care nu necesită parcurgerea acestei perioade. Dar nu este atât de ușor de făcut.

În unele cazuri, perioada de probă poate fi eliminată, dar acest lucru este extrem de rar. În plus, trebuie menționat că uneori nu numai angajatorul, ci și femeia însărcinată însăși ar putea să nu aibă idee despre „situația interesantă” a noului angajat. Prin urmare, multe depind de situație.

Nu sunt conștienți de evenimente

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă? De fapt da. Această posibilitate apare dacă vorbim despre o situație în care nimeni nu știe despre „situația interesantă” - nici însăși însărcinată, nici angajatorul.

În acest caz, șeful are tot dreptul să îndepărteze salariata de la îndeplinirea atribuțiilor sale atât în timpul perioadei de probă, cât și după aceasta. El nu va suporta nicio responsabilitate.

Doar dacă o femeie decide să-și revină după ce află despre sarcină, va trebui să o ia înapoi. La urma urmei, în Rusia femeile însărcinate au un drept similar. Despre ce vorbim mai exact? Rezultă că un angajator nu poate refuza să angajeze o femeie însărcinată. Mai exact, nu are dreptul să facă asta.

În știință

În general, perioada de probă este o întrebare dificilă. Mulți factori pot influența răspunsul. Deci, există diverse reguli cu privire la această problemă. Și atât angajatorul, cât și subordonații trebuie să le studieze.

Dacă o femeie era conștientă de sarcina ei, ar trebui să-și informeze șeful despre aceasta. În caz contrar, există riscul concedierii. Este imposibil să concediezi o fată într-o „poziție interesantă”. Nici în perioada de probă, nici după aceasta. Doar la cererea însăși angajatei, ceea ce este extrem de rar. Prin urmare, dacă angajatorul și angajatul cunoșteau sarcina, atunci nimeni nu poate lua locul de muncă acestuia din urmă.

Dar când o femeie știa despre o „situație interesantă”, dar nu a informat angajatorul, iar acesta a scos-o de la serviciu sau a rupt complet relația de muncă, șeful nu are de ce să se teamă. A acționat conform legii. Dar, din nou, angajatul trebuie repus la locul de muncă la cerere.

În perioada de probă

Pot fi concediată dacă rămân însărcinată în perioada mea de probă? Aceasta este, de asemenea, o situație ambiguă. Dacă nimeni nu știa despre sarcină, atunci fata poate fi concediată. Dar la cererea ei, ea este apoi reintegrată la locul de muncă.

Dar dacă o femeie era conștientă de situația ei, nimeni nu o putea scoate de la serviciu. Nici în perioada de probă, nici după aceea. Se pare că, de fapt, angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat care se află într-o „situație interesantă”. Acest drept rămâne la subordonat. Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă? Nu. Doar la cererea ei. Adică dacă ea scrie singură o scrisoare de demisie, atunci relația de muncă cu ea poate fi încetată în orice moment. Si nimic mai mult. Reguli similare sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sarcina și perioada de probă

Deci, cu excepția cazului în care a existat o scrisoare personală de demisie de la angajata însăși, răspunsul la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată după o perioadă de probă este întotdeauna negativ. Este imposibil să concediezi o femeie care așteaptă un copil.

Dar dacă a fost deja însărcinată pentru angajare? Prin lege, angajatorul nu îi poate refuza acest privilegiu. Adică, unui nou angajat într-o „poziție interesantă” trebuie să i se asigure un loc de muncă. Acesta este un fapt cunoscut de toată lumea de mult timp.

Dar poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă? Nu. Și toate acestea se datorează faptului că Codul Muncii, în principiu, interzice introducerea acestor condiții pentru femeile însărcinate. Adică, dacă un potențial angajat se află deja într-o „poziție interesantă”, șeful trebuie să o angajeze fără perioadă de probă. Și nu contează dacă există sau nu teste inițiale pentru angajarea într-o anumită companie.

Dar testele?

Există și alte câteva nuanțe ale situației studiate. De exemplu, un răspuns pozitiv la întrebarea dacă un angajator poate concedia o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă va fi prevăzut ca nici șeful, nici viitoarea mamă să nu cunoască „situația interesantă”. Și atunci angajatorul va trebui să reintegreze angajatul la locul de muncă la cerere.

Dar dacă sarcina este descoperită deja în perioada de probă? Se spunea că este imposibil să concediezi o femeie. Dar, în același timp, nu se poate neglija legile stabilite în țară. Codul muncii pentru femeile însărcinate desființează toate perioadele de probă.

Deci, la ce ar trebui să aibă dreptul o fată care află despre sarcină în timpul testării? Ea are dreptul fie să părăsească munca singură, fie să înceapă să lucreze. Cu alte cuvinte, perioada de probă trebuie încetată imediat. În caz contrar, puteți reclama angajatorului.

Probleme de proba

Deci, este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă? Nu. Și toate testele trebuie oprite imediat. Și dacă angajata a fost concediată, ea are tot dreptul să se plângă împotriva angajatorului ei. Doar aici trebuie să te confrunți cu o singură problemă. Vorbim despre dovada că angajatorul a concediat-o pe angajată tocmai pentru că era însărcinată și că era la curent cu „situația ei interesantă”.

Prin urmare, nu este întotdeauna posibil să câștigi un proces în instanță. Pana la urma, multe femei isi ascund cat mai mult sarcina, tocmai pentru ca se tem ca vor fi concediate imediat ce vor afla de asta.

Realitate

Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă? Conform legii – nu, dar în realitate, din păcate, da. La urma urmei, după cum sa menționat deja, realitatea și legislația uneori diverge. Angajatorii încearcă să facă totul pentru a face imposibilă dovedirea vinovăției lor.

Cel mai adesea, femeilor însărcinate li se acordă o perioadă de probă. Mai mult, un astfel de angajat va trebui să lucreze în aceleași condiții ca și alți subordonați. Acest lucru este ilegal, dar această practică este răspândită în toată Rusia.

Dacă este necesar să concediați un angajat care se află într-o „situație interesantă”, atunci există mai multe tehnici care sunt utilizate în mod activ de șefi. Prima este o concediere regulată. La urma urmei, este puțin probabil ca cineva să dea în judecată. Femeile însărcinate nu au timp pentru asta.

Al doilea este de a aduce angajatul la o decizie independentă de a renunța. De asemenea, tehnică ilegală, dar mai „cinstă”. La urma urmei, conform Codului Muncii, nu poți concedia o femeie însărcinată din proprie inițiativă. Acest lucru este posibil doar dacă ea dorește. Asta înseamnă că, pentru a nu avea probleme cu legea, trebuie doar să aduci o persoană până în punctul în care el însuși nu vrea să lucreze.

Contract de munca temporara

Dacă o femeie însărcinată poate fi concediată în timpul unei perioade de probă pare clar. Dar angajatorii sunt destul de inventivi. Astfel, in unele situatii, companiile incheie contracte de munca temporara cu potentiali angajati. Toate acestea sunt făcute pentru a ascunde perioada de probă. În consecință, în instanță va fi necesar să se facă dovada că contractul a fost încheiat oficial și fără această intenție. Acest lucru nu este atât de ușor de făcut pe cât pare. De exemplu, compania nu ar trebui să aibă deloc perioadă de probă.

Dar trebuie să știi că, chiar și cu un contract de muncă temporară, nu este atât de ușor să concediezi o femeie însărcinată. Chiar dacă angajatorul a încheiat efectiv un astfel de acord cu o subordonată, nu va fi posibilă excluderea acesteia din firmă până la sfârșitul sarcinii. Mai ales dacă o femeie nu scrie o cerere de îngrijire din proprie voință.

Există o cale de ieșire

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată în perioada de probă? Absolut nu. Dar există o excepție, care este extrem de rară în practică. Cert este că o femeie însărcinată poate fi concediată doar la lichidarea companiei, împreună cu toți angajații. Și acesta este singurul temei legal care există.

Adică, dacă vorbim de concediere din cauza lichidării unei organizații, atunci femeile însărcinate pot fi concediate. Perioada de probă este mai întâi încheiată (după depunerea unui certificat de medic care confirmă sarcina), apoi fetei i se oferă un loc de muncă oficial. Și numai după aceasta are loc concedierea din cauza lichidării întreprinderii.

Acesta este poate singurul caz în care poți să concediezi cu adevărat pe oricine. În caz contrar, femeile aflate într-o „poziție interesantă” au drepturi speciale. Fiecare persoană ar trebui să știe despre ele.

Drepturile femeilor însărcinate

La ce se poate aștepta o femeie însărcinată? La ce puncte ar trebui să fii atent mai întâi? Femeile însărcinate au dreptul la:

garanția locului de muncă;
absența completă a perioadei de probă;
imposibilitate (chiar cu absenteism);
pauze suplimentare;
travaliu usor;
cu jumătate de normă;
concediu de maternitate;
alocarea timpului pentru a vizita un medic la clinica prenatală;
transferați într-o poziție mai potrivită, menținând în același timp câștigurile.

Dacă nu există posturi libere care să se potrivească unei femei însărcinate, nu poți merge deloc la muncă și totuși primești bani. Angajatorul este obligat să găsească un loc pentru o salariată însărcinată, în caz contrar o va plăti integral pentru perioadele în care subordonata nu a lucrat efectiv, dar ar fi trebuit să facă. Nimeni nu o poate concedia. Astfel de reguli sunt dictate de Codul Muncii.

Acum este clar dacă o femeie însărcinată poate fi concediată în timpul unei perioade de probă. Conform legii - nu, în practică, din păcate, asta se întâmplă. Mai mult, mulți nu angajează deloc gravide. Atunci conducerea are multe probleme cu ei. Și în ciuda ilegalității unor astfel de acțiuni, nimeni nu se plânge de ele. La urma urmei, chiar și în cazul angajării cu succes, este posibil ca angajata să nu fie adusă până la punctul de a demisiona la cererea ei.

Scopul perioadei de probă pentru orice angajat este testarea competențelor profesionale și stabilirea adecvării pentru postul ocupat. Condițiile, caracteristicile și excepțiile perioadei de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Codul Muncii al Federației Ruse reflectă categorii de persoane cărora nu li se atribuie o perioadă de probă. Acest grup include femeile însărcinate. Să ne uităm dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă și ce să faci dacă este concediată.

Capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse conține prevederi care reglementează punerea în aplicare a garanțiilor suplimentare și oferă excepții de la regulile generale pentru femeile gravide care lucrează. Este demn de remarcat faptul că articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice stabilirea unei perioade de probă pentru femeile însărcinate.

Oportunitatea de a beneficia de beneficii și garanții pentru lucrătoarele însărcinate este oferită numai dacă femeia:

știe despre sarcina ei;
Raportați situația dumneavoastră către angajator;
Va oferi confirmarea sarcinii.

Potrivit legii, la angajare, angajatorul nu este obligat să verifice dacă o femeie este sau nu însărcinată. O femeie angajată în mod similar are dreptul să nu-și informeze superiorii despre sarcină. Dacă angajatorul și femeia angajată nu știu despre sarcină, atunci în acest caz șeful are autoritatea de a retrage angajata din funcția ei în timpul și după perioada de probă. Dacă o femeie decide să se reintegreze după ce a aflat despre sarcină, angajatorul va trebui să o ia înapoi.

Informații suplimentare

Dacă apare o situație când o femeie rămâne însărcinată sau află despre situația ei în perioada de probă, aceasta trebuie să aducă la administrație o adeverință confirmatoare. În acest caz, concedierea va fi imposibilă, iar perioada de probă va fi anulată. Din cauza sarcinii, angajatorul nu are în mod legal dreptul de a priva o angajată de muncă înainte de a naște.

Concedierea unei femei însărcinate din funcția ei este prevăzută la articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o femeie a fost angajată în absența angajatului principal, atunci încetarea contractului de muncă este permisă dacă angajatul anterior dorește să se întoarcă. De asemenea, prin lege, angajatorul este obligat sa ofere persoanei concediate posturile vacante disponibile in organizatie. În acest caz, pot fi oferite posturi care corespund calificărilor salariatului, precum și cele mai puțin calificate. Angajatorul trebuie să ofere doar munca pe care femeia o poate presta din cauza sarcinii.

Un loc important în lista garanțiilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse este interzicerea concedierii unei femei însărcinate. Excepția de la interdicție este:

Concedierea unei angajate însărcinate în cazul unei reduceri a numărului de salariați din organizație;
Încetarea activităților sau lichidarea unei organizații;
Demitere la cererea dumneavoastră;
Demiterea cu acordul părților.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat în funcție din proprie inițiativă.

Organizațiile pot încheia și contracte de muncă temporare, ceea ce le permite să ascundă perioada de probă. Este important de menționat că, în cazul unui contract de muncă temporară, este problematic concedierea unei angajate însărcinate. Dacă angajatorul a încheiat un astfel de acord cu angajatul, atunci concedierea din organizație este imposibilă până la sfârșitul sarcinii.

În videoclip, experții vorbesc în detaliu despre drepturile femeilor însărcinate

Concedierea unei femei însărcinate în perioada de probă

În practica juridică, există adesea situații în care angajatorii cer ca angajatele însărcinate să își dea demisia la cererea lor și, de asemenea, intimidează și amenință. Astfel de acțiuni sunt ilegale și, cu ajutorul probelor, pot fi atacate în instanță.

Pentru încălcarea drepturilor femeilor însărcinate în legătură cu concedierea ilegală, răspunderea administrativă este prevăzută sub formă de sancțiuni. Dacă o angajată rămâne însărcinată în timpul unei perioade de probă, iar angajatorul decide să concedieze femeia pentru absenteism, atunci șeful organizației va plăti o amendă de până la 50 de mii de ruble.

Este important de luat în considerare că, dacă angajatorul nu a știut despre starea angajatului sau și-a ascuns în mod deliberat situația, atunci angajatorul poate fi scutit de plata unei amenzi pentru concediere ilegală.

Pentru o plângere, este important să se colecteze dovezi care confirmă sarcina angajatului, precum și să se confirme faptele că conducerea a fost informată cu privire la situația angajatului. Atunci trebuie să contactați inspectoratul de muncă. În baza articolului 356 din Codul Muncii al Federației Ruse, Inspectoratul de Stat al Muncii:

Primește și ia în considerare plângeri, cereri și alte solicitări din partea cetățenilor care indică încălcări ale drepturilor muncii;
Ia măsuri pentru eliminarea infracțiunilor și, de asemenea, contribuie la restabilirea drepturilor cetățenilor.

Pune întrebări în comentariile articolului și obține un răspuns de specialitate

De obicei, pentru transparență și claritate a cerințelor, întreprinderile creează documente interne care reglementează întregul proces de trecere a perioadei de probă. Lista poate fi diferită, dar baza este întotdeauna poziția, planul și raportul privind finalizarea perioadei de probă. Regulamentul trebuie să reflecte scopurile și obiectivele perioadei de probă și procedura de finalizare a acesteia. Planul de testare garantează o evaluare obiectivă după criterii aprobate de angajator și vă permite să verificați calificările subiectului. Cu cât sarcinile au fost mai specifice, cu atât va fi mai ușor să găsiți angajatul necesar.

Rezultatul promovării testelor poate fi considerat un raport al unui specialist responsabil cu verificarea adecvării candidatului în conformitate cu cerințele solicitantului pentru postul vacant. Raportul oferă o idee nu numai despre abilitățile profesionale, ci și despre caracteristicile personale ale solicitantului. Poate conține următoarele elemente:

analiza situațiilor dificile și a modului în care subiectul le-a depășit;
o concluzie despre capacitatea candidatului de a aduce inovație în munca sa;
din ce motive nu a reușit să facă față sarcinilor care i-au fost încredințate.

În cazul în care proba a avut succes și candidatul a îndeplinit toți parametrii, nu este necesară executarea de noi documente pentru a intra salariatul în personalul companiei. Pur și simplu continuă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și se consideră că a trecut testul în mod implicit.

Și dacă vei fi concediat?

Dacă o femeie care așteaptă un copil a fost forțată să treacă printr-o perioadă de probă pentru eludarea legii și a fost concediată pe baza rezultatelor acesteia, o astfel de încălcare a legii nu trebuie lăsată nepedepsită: angajatorul va primi o amendă gravă, iar viitoarea mamă va fi repus.

Este suficient ca o gravidă ofensată pe nedrept să contacteze inspectoratul de muncă, parchetul raional sau instanța de judecată în cel mult o lună de la data primirii avizului de angajare cu nota de concediere.

În același timp, ea nu trebuie să își dovedească valoarea profesională: angajatorul este obligat să dovedească că salariatul concediat în timpul testului nu îndeplinește cerințele. Dacă o angajată concediată este însărcinată, astfel de dovezi nu îl vor ajuta: la urma urmei, angajatorul nu are dreptul să efectueze teste pentru femeile în această funcție. El va primi pur și simplu pedeapsa nu în temeiul articolului 145 din Codul penal, ci în temeiul clauzei 5 a articolului 27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse „Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii”.

IMPORTANT! În ciuda stării emoționale dificile, o subordonată însărcinată nu ar trebui să cedeze eventualelor provocări ale angajatorului și să scrie o scrisoare de demisie „din proprie voință”, caz în care nu va mai fi posibilă contestarea concedierii nedrepte. Dacă se exercită presiuni, este permis să contactați inspectoratul de muncă sau cel puțin să avertizați angajatorul obstinat despre o astfel de intenție.

Ce trebuie făcut în cazul unor acțiuni ilegale din partea angajatorului

Pentru început, o femeie ar trebui să știe că răspunderea administrativă și penală este stabilită pentru acțiunile ilegale ale unui angajator în normele Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse și Codului penal al Federației Ruse. De exemplu, articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse prevede sancțiuni pentru refuzul ilegal de a angaja sau de a concedia o femeie însărcinată.

Reguli similare care protejează drepturile angajaților în „situații interesante” sunt cuprinse în articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative și 261 din Codul muncii al Federației Ruse. La soluționarea conflictelor de muncă este necesară respectarea procedurilor administrative și judiciare.

În primul rând, ar trebui să scrieți o plângere la inspectoratul de muncă care operează pe teritoriul relevant. Este mai bine dacă documentul este întocmit de un avocat competent sau dacă modelul corect este folosit de pe Internet. De asemenea, inspecția în sine va oferi asistență sub formă de consultare, completarea unei cereri etc. După primirea unei plângeri, agenția guvernamentală este obligată să o ia în considerare în termen de 30 de zile și să efectueze o inspecție a angajatorului pentru încălcări.

Dacă sunt identificate, inspectorul ia decizia de a aplica un anumit tip de pedeapsă. Răspunderea întreprinderii poate fi limitată doar la eliminarea încălcărilor, conform instrucțiunilor agenției guvernamentale, sau poate fi foarte gravă - o amendă administrativă în valoare de 5.000 de ruble. (pentru funcționari, antreprenori individuali) sau de la 30 la 50 de mii de ruble (pentru organizații).

În plus, dacă există încălcări mai grave, inspectorul are dreptul să înainteze plângerea la parchet, care va efectua și o inspecție suplimentară.

Dacă acțiunile angajatorului dezvăluie semne ale unei infracțiuni, acesta va fi răspunzător penal sub forma:

o amendă de până la 200.000 de ruble sau venituri primite de funcționarul vinovat pentru o perioadă de 1,5 ani;
muncă obligatorie pe o perioadă de până la 360 de ore, ceea ce înseamnă muncă gratuită, utilă social, prestată de o persoană condamnată în timpul liber de la muncă.

Dacă situația nu este rezolvată în favoarea femeii, aceasta are dreptul de a se adresa instanței, în conformitate cu articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenul de prescripție pentru conflictele de muncă începe să curgă din momentul emiterii ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Dar merită să ne amintim că nu toate conflictele de muncă sunt ușor de rezolvat.

Înainte de a începe un proces cu fostul tău șef, este recomandat să obții părerea unui avocat. Va trebui să întocmiți o cerere de reintegrare la locul de muncă, să atașați documentele relevante și să le depuneți instanței districtuale de la locația organizației de concediere sau adresa de reședință a angajatului.

recunoașterea concedierii ca fiind ilegală;
obligă reintegrarea în funcția deținută anterior;
anularea înscrierii în carnetul de muncă care confirmă concedierea;
recuperarea de la angajator a salariului mediu pe întreaga perioadă a lipsirii ilegale a acestuia din cauza rezilierii contractului (până în ziua reintegrării);
cere despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Instanța, analizând argumentele reclamantei și probele anexate, stabilește de ce latură se află legea într-o situație dată.

Ca urmare a analizei, se ia o decizie ca:

se recunoaște faptul rezilierii ilegale a unui contract cu o salariată însărcinată;
se dispune repunerea acesteia in functia sa in conditiile existente inainte de concediere (aceasta este supusa executarii de catre angajator in ziua intrarii in vigoare a actului judiciar).

Faptele care trebuie dovedite sunt cunoașterea angajatorului că angajata sa este însărcinată, prezența motivului și intenției în acțiunile funcționarului. Fiecare revendicare a solicitantului trebuie să fie susținută de documente scrise și mărturie. Acest lucru va crește semnificativ șansa unei soluții pozitive a litigiului. Nu este necesară plata taxei de stat în cazurile care afectează drepturile muncii.

Orice femeie ar trebui să știe că sarcina nu poate interfera cu angajarea sau continuarea muncii în timpul perioadei de probă și după expirarea acesteia. Dacă se întâmplă contrariul, ar trebui să utilizați imediat toate pârghiile legale de influență asupra angajatorului prin intermediul inspectoratului de muncă, al parchetului și al instanței.

Ce este perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Înainte de a vorbi despre posibilitatea atribuirii unei perioade de probă pentru o femeie însărcinată, să înțelegem însuși conceptul de perioadă de probă.

Revenind la Codul Muncii al Federației Ruse, constatăm că documentul de reglementare nu conține un astfel de concept precum „perioada de probă”. În același timp, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse explică procedura de angajare a unui angajat „cu un test”, adică verificarea aptitudinii profesionale.

Scrisoarea de lege nu oferă instrucțiuni clare cu privire la cât timp poate fi testat un angajat, dar notează că nu mai mult de șase luni. Practica arată că timpul optim pentru „testarea” unui angajat este de 3 luni.

De regulă, acest timp este suficient pentru a-i vedea punctele forte și punctele slabe nu numai din punct de vedere al profesionalismului, ci și pentru a evalua calitatea interacțiunii cu colegii și conducerea.

Angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu „subiectul” fără a aștepta încheierea contractului pe durată determinată de 3 luni. Dar acest lucru necesită motive întemeiate, cum ar fi

întârzierea sistematică a „subiectului”;
comiterea de actiuni agresive impotriva colegilor si conducerii;
efectuarea de lucrări cu o calitate scăzută.

Ultimul motiv este valabil numai dacă acordul precizează criteriile de evaluare a muncii.

Sarcina în diferite etape ale perioadei de probă

O femeie poate rămâne însărcinată în orice moment, iar angajatorul poate să nu fie întotdeauna conștient de acest lucru. Legea interzice concedierea unei femei însărcinate în orice situație, cu excepția:

lichidarea completă a întreprinderii;
încetarea activității întreprinzătorului individual.

Pentru a-și proteja drepturile, o femeie însărcinată trebuie să fie:

conștient de sarcină;
informați angajatorul despre statutul dumneavoastră;
documentați starea dumneavoastră (furnizați un certificat de la clinica prenatală).

Să ne uităm la diferitele condiții care pot apărea în cazul în care o femeie care aplică pentru un loc de muncă cu probă rămâne însărcinată.

Femeia însărcinată primește un loc de muncă

Desigur, majoritatea angajatorilor nu sunt dornici să angajeze o femeie care va intra în curând în concediu de maternitate. Cu toate acestea, legea interzice refuzul angajării din cauza sarcinii (articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă este angajată o femeie care așteaptă nașterea unui copil, angajatorul nu îi poate stabili o perioadă de probă. Partea a 4-a a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție directă a numirii testelor atunci când se angajează angajate în această funcție.

Chiar dacă o femeie care așteaptă un copil își scrie consimțământul scris pentru a se supune unei perioade de probă, iar o prevedere referitoare la aceasta este inclusă în contractul de muncă, aceasta nu va anula interzicerea legală a unei astfel de proceduri.

La obținerea unui loc de muncă, viitoarea mamă nu trebuie să fie supusă niciunui test, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediată din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă.

A ramas insarcinata in perioada de probatiune

Timpul legal pentru stabilirea aptitudinii profesionale nu este întotdeauna scurt și este foarte posibil ca o angajată în stațiune să rămână însărcinată. În plus, până în momentul angajării, este posibil ca femeia însăși să nu fie încă conștientă de starea ei, ceea ce va fi confirmat doar în timpul testului în sine.

În acel moment, de îndată ce angajatorul ia cunoștință de această situație a salariatei, orice perioadă de probă pentru aceasta se încetează, indiferent de momentul în care a fost finalizată și de rezultatele efective.

Din acest moment este considerată angajată și nu poate fi eliberată din funcție la inițiativa superiorilor până la revenirea din concediul de maternitate.

Se întâmplă că, din motive de sănătate, viitoarea mamă este forțată să ia concediu medical (de exemplu, trebuie să meargă la spital) și nu a informat încă angajatorul despre schimbarea statutului ei. Timpul în care aceasta este în incapacitate de muncă în baza certificatului corespunzător este în continuare exclus din perioada de probă, chiar dacă salariata nu a fost însărcinată. După revenirea la muncă, va prezenta un raport medical care confirmă clar starea ei și va primi automat toate beneficiile și privilegiile cuvenite unei gravide care lucrează, inclusiv fără perioadă de probă.

Dacă sarcina are loc în perioada de probă, aceasta încetează de îndată ce femeia informează angajatorul despre aceasta și documentează acest fapt.

Când este interzis să concediezi o angajată însărcinată?

În primul rând, legislația protejează o femeie însărcinată de capriciul șefului unei întreprinderi care vrea să o concedieze fără un motiv întemeiat, „din cauza sarcinii”. Dacă o femeie și-a îndeplinit toate îndatoririle și este concediată, atunci ea, la rândul ei, are dreptul de a da în judecată angajatorul cu o cerere de reînnoire a contractului de muncă cu salariu integral și chiar să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral (dacă a fost presată de conducătorul întreprinderii) . Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu o amendă de până la 200.000 de ruble sau chiar cu muncă corecțională.

Chiar dacă munca nu este făcută corespunzător, există câteva nuanțe.Legea într-adevăr le permite viitoarelor mămici destul de multe. În special, este interzis să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism. Chiar dacă nu a existat o cerere scrisă de excomunicare din partea acesteia, angajatorul are dreptul să aplice doar o sancțiune disciplinară. Același lucru este valabil și pentru furt, deteriorarea proprietății sau prezentarea beat la serviciu.

Este interzisă concedierea unei angajate însărcinate în perioada de probă. Din momentul în care o femeie prezintă un certificat de sarcină, devine angajată cu drepturi depline a companiei, iar concedierea ei ilegală va atrage amenzi grave pentru angajator.

În cazurile în care o femeie însărcinată lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată care expiră în timpul sarcinii, este obligată să solicite prelungirea relației contractuale până la sfârșitul sarcinii. Conform unui astfel de acord, ea poate fi concediată la o săptămână după naștere.

Salariata trebuie să furnizeze trimestrial un certificat de sarcină și, în cazul întreruperii sarcinii, să îl raporteze imediat. Dacă ea decide să ascundă acest fapt și ulterior devine cunoscut, angajatorul o poate concedia în termen de șapte zile.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu? Și din nou răspunsul este nu! Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată. În cazul unei reduceri a departamentului în care a lucrat, ar trebui să i se asigure un alt loc de muncă adecvat. În cazul în care noul post vacant nu îi convine angajatului, aceasta are dreptul să demisioneze din proprie inițiativă.

Chiar dacă viitoarea mamă a oferit servicii unei persoane (de exemplu, serviciile unei bonă sau au pair), atunci cetățeanul acționează ca angajator și nu o poate concedia din proprie inițiativă.

Codul muncii privind femeile însărcinate și numirea testelor

În actele legislative privind relațiile de muncă, se acordă o atenție deosebită drepturilor femeilor, în special celor care se pregătesc să devină mame. Diverse articole din Codul Muncii al Federației Ruse conțin reguli speciale referitoare la femeile însărcinate:

Ch. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre situația specială a angajatelor însărcinate;
Artă. 253 conține o listă de tipuri de activități în care nu poate fi implicat un angajat care așteaptă un copil;
Articolul 254 vorbește despre necesitatea transferului femeilor însărcinate la o muncă mai ușoară dacă acest lucru este justificat de un raport medical, precum și interzicerea călătoriilor de afaceri, a schimburilor de noapte și a orelor suplimentare pentru acestea;
Partea 1 Art. 261 interzice în mod direct concedierea unei femei însărcinate, cu excepția cazurilor special prevăzute de lege.

Legea permite stabilirea unei perioade de probă pentru a se asigura că salariatul îndeplinește cerințele profesionale ale angajatorului. Legea nu folosește acest termen exact; se vorbește despre un „test de angajare”, dar cel mai adesea condiția acestui examen este o anumită perioadă de timp. Codul Muncii al Federației Ruse conturează principiile scopului său și specificul ambelor părți:

Partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul poate stabili această perioadă numai în timpul procesului de angajare, iar posibilitatea acesteia este reflectată în contractul de muncă;
perioada minimă de testare nu este stabilită, maximul variază de la 2 săptămâni la 3 luni, în unele cazuri - până la șase luni;
Părțile 1 și 4 ale acestui articol indică o procedură ușoară de concediere a unui angajat în timpul promovării testului: un angajat care nu îl promovează este eliberat în termen de 3 zile sau la cererea sa;
Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse explică că, dacă concedierea nu are loc în timpul perioadei de probă, se consideră că aceasta a fost finalizată cu succes, iar angajatul a fost angajat pe o bază generală.

Dacă o salariată rămâne însărcinată în perioada de probă

În cazul în care există dovezi ale situației speciale a angajatului, organizația nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu aceasta, în ciuda posibilei finalizări nesatisfăcătoare a testului.

Această regulă generală se aplică atât angajaților obișnuiți, cât și celor care ocupă funcții de conducere (directori, adjuncți etc.). Singura diferență este că atunci când un manager își exprimă dorința de a demisiona, este necesar să se adune mai întâi toți fondatorii companiei și să întocmească documentele relevante.

Avem nevoie de dovezi concrete că concedierea a fost făcută după ce conducerea a aflat de sarcină. În absența argumentelor convingătoare și a materialelor relevante (de exemplu, înregistrări audio sau video ascunse), agențiile guvernamentale nu vor efectua o inspecție a faptului declarat.

Răspuns

Nu, nu poți concedia o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă.

Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este ilegală. O excepție de la această regulă este atunci când o angajată însărcinată este concediată din cauza:

lichidarea organizației;
sfarsitul contractului de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale salariatei absente (cu conditia ca organizatia sa nu aiba posibilitatea de a o transfera la un alt loc de munca disponibil inainte de incheierea sarcinii).

În alte cazuri (inclusiv pentru rezultatele testelor nesatisfăcătoare la angajare), o angajată însărcinată nu poate fi concediată.

Această concluzie rezultă din prevederile părților 1-3 ale articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține explicații cu privire la necesitatea eliberării unei angajate din perioada de probă în momentul în care organizația a aflat despre sarcina ei.

În explicațiile orale, angajații Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia exprimă opinia că sarcina angajatei, confirmată printr-un document medical, este un motiv suficient pentru eliberarea acesteia din perioada de probă. Această concluzie poate fi trasă din articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru femeile însărcinate. Și în conformitate cu articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția testării sale este automat invalidată ca neconformă cu legislația în vigoare. În acest caz, este recomandabil ca organizația să emită un ordin (instrucțiune) de eliberare a angajatei însărcinate din perioada de probă, precum și să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, excluzând condiția stabilirii unei perioade de probă.

În același timp, frecvența cu care o organizație poate cere unei angajate să-și confirme sarcina este stabilită de legislația muncii pentru un singur caz. Dacă cu salariata a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui termen a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii. Într-o astfel de situație, angajatorul are dreptul să solicite de la angajată un certificat medical care să confirme sarcina nu mai mult de o dată la trei luni. Această procedură decurge din partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În alte cazuri, organizația are dreptul, la discreția sa, să stabilească procedura de depunere a certificatului. De exemplu, solicitați din nou dacă există motive să credeți că angajata abuzează în mod nerezonabil de garanțiile care i-au fost oferite. Cu toate acestea, pe baza principiului egalității de drepturi pentru angajații care lucrează cu contracte de muncă și pe durată determinată, solicitați, de asemenea, un certificat medical nu mai mult de o dată la trei luni (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: argumente care permit unei organizații să concedieze un angajat pentru rezultate nesatisfăcătoare ale testelor dacă aceasta refuză să furnizeze un certificat care să confirme sarcina (inclusiv în mod repetat). Ele sunt după cum urmează

Dacă o angajată refuză să furnizeze un certificat care confirmă sarcina (inclusiv în mod repetat), interdicția de concediere nu este valabilă. Întrucât organizația are dreptul să creadă că angajata nu este însărcinată. Mai mult, dacă o angajată solicită reintegrarea la locul de muncă, instanța poate lua partea organizației dacă se constată că salariata a neglijat în mod deliberat obligația de a confirma starea de sarcină (clauza 27 din rezoluția Plenului Curții Supreme). al Federației Ruse din 17 martie 2004 Nr. 2). Pentru a face acest lucru, organizația trebuie să obțină dovezi documentare ale refuzului.

Cu toate acestea, în acest caz, organizația ar trebui să țină cont în continuare de responsabilitatea prevăzută de lege pentru concedierea femeilor însărcinate, lipsa de ambiguitate a regulii care interzice încetarea contractului de muncă cu acestea și să ia toate măsurile pentru soluționarea conflictului de muncă ( Capitolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista surselor

ipshnik.com
www.Zarplata-online.ru
AstroKamen.ru
ecoafisha.ru

O perioadă de probă este necesară pentru a verifica adecvarea unei persoane pentru postul ocupat. Pe baza rezultatelor acestei perioade, angajatorul decide dacă menține salariatul în personal sau îl concediază.

Codul Muncii al Federației Ruse conține regulile de bază pentru efectuarea inspecțiilor. De asemenea, reflectă unele categorii de lucrători care au condiții speciale în. Printre acestea, femeile se disting într-o poziție specială.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Legea prevede diverse subtilități ale relațiilor de muncă cu astfel de lucrători. Angajatorii întreabă adesea dacă este posibil să concedieze o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă. Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă un răspuns explicit la acestea. Prin urmare, fiecare caz trebuie analizat individual.

Informații generale

Relațiile dintre angajat și angajator sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, ia act de procedura de finalizare a perioadei de probă de către un candidat pentru un post. Este de remarcat faptul că legea, în principiu, nu include conceptul de „perioadă de probă”. Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează procedura ca un angajat să fie supus unui „test”, fără a indica durata acestuia.

Legea (Partea 1 a articolului 70) stabilește posibilitatea stabilirii unui test la angajarea unei persoane numai dacă această regulă este reflectată în contractul de muncă. Verificarea maximă poate dura de la două săptămâni la șase luni. Termenul este influențat de funcția deținută de angajat și de natura relației cu angajatorul.

Cel mai adesea, testul nu durează mai mult de trei luni. Nu există o limită minimă pentru durata inspecției. Prin urmare, angajatorul o poate seta chiar și ca o zi.

Dacă în contractul de muncă există o mențiune despre îndeplinirea unei perioade de probă, angajatul poate fi concediat dacă nu îndeplinește cerințele. Un angajat poate, de asemenea, să-și exprime în mod independent dorința de a înceta raportul de muncă.

Pentru ca un angajator să concedieze legal o persoană, acesta trebuie să dovedească că este inapt pentru funcția pe care o deține. Acest lucru este necesar pentru a face imposibilă contestarea acțiunilor sale în instanță.

La demitere, părțile își notifică reciproc această decizie cu cel mult trei zile înainte. În conformitate cu cerințele din partea 3 a articolului 14, se efectuează o contorizare calendaristică.

Daca angajatorul nu anunta salariatul concedierea dupa expirarea perioadei de proba, atunci activitatea de munca va fi continuata legal. Concedierea în modul prevăzut de lege va fi considerată imposibilă.

Privilegii pentru femeile însărcinate

Au fost create condiții speciale pentru viitoarele mămici atunci când desfășoară activități de muncă.

Ar putea fi:

rata de producție pe zi a fost redusă;
programul de lucru a fost redus;
dat posibilitatea de a reglementa independent programul de lucru;
condițiile de muncă au fost modificate, în urma cărora nu există nicio amenințare pentru sănătatea mamei și a copilului;
Au fost introduse pauze suplimentare de odihnă.

Aceste beneficii sunt disponibile numai cu dovada oficială a sarcinii. Acesta este un certificat eliberat de un medic ginecolog la clinica prenatală.

Privilegiile semnificative includ incapacitatea de a concedia o femeie însărcinată chiar și în cazul unei reduceri de personal. De asemenea, femeile însărcinate nu sunt obligate să facă o perioadă de probă. La furnizarea unui certificat de confirmare a sarcinii, angajatorul trebuie sa angajeze angajata pentru un post permanent.

Stabilirea unei perioade de probă pentru această categorie de salariați

Capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse nu clarifică problema stabilirii testării pentru lucrătoarele însărcinate. Dar, în conformitate cu partea 4 a articolului 70 din Codul muncii al Federației Ruse, există o interdicție a unei astfel de perioade în timpul sarcinii.

În conformitate cu reglementările legale, un angajator nu poate:

stabilirea unei perioade de probă pentru angajat;
include o clauză privind testarea obligatorie pentru femeile însărcinate în contractul de muncă;
acceptă acordul scris al angajatului pentru a finaliza perioada de probă.

Este important de menționat că angajatorul nu poate verifica prezența sau absența sarcinii în momentul angajării unei femei. De asemenea, angajatul nu trebuie să informeze conducerea despre acest fapt. În același timp, este imposibil să se excludă posibilitatea concepției să apară deja la momentul finalizării perioadei de probă sau a angajării.

Dacă o femeie află că este însărcinată în timpul testului, atunci drepturile și garanțiile ei nu pot fi limitate. Această normă este reflectată în partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În condițiile legii, se poate concluziona că pentru o femeie însărcinată în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă. Dacă acest fapt este aflat în momentul finalizării acestuia, inspecția ar trebui să fie oprită și angajatul angajat.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă?

Testul nu este stabilit pentru lucrătorii care sunt însărcinate și au copii sub 1,5 ani. Dacă faptul este dezvăluit în timpul inspecției, atunci după furnizarea unui certificat justificativ, angajatul trebuie să fie transferat într-un loc permanent.

Unii angajatori nu știu dacă este posibil să concedieze o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă. A face acest lucru este strict interzis. La urma urmei, dacă o femeie merge în instanță, își poate reveni cu ușurință.

În baza articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul înregistrării către viitoarea mamă va fi, de asemenea, considerat ilegal. Chiar dacă o femeie a ascuns de angajatorul ei faptul de a avea un copil, acesta ar trebui să-și poată găsi un loc de muncă fără probleme.

În cazul în care o salariată este concediată în perioada de probă, a cărei sarcină nu a fost cunoscută de angajator, este posibilă reintroducerea acesteia în funcția ei prin instanță. Dacă conducerea nu este conștientă, plățile compensatorii nu vor fi acumulate.

În unele cazuri, pentru a preveni astfel de situații, angajatorii în perioada de probă semnează nu un contract de muncă, ci un contract de drept civil cu angajatul. Dacă verificarea este finalizată cu succes, se încheie un contract de muncă cu drepturi depline.

Dacă angajatul nu promovează testul, documentul nu poate fi reînnoit. Însă dacă o femeie anunță conducerea despre situația ei și, ulterior, decide să nu încheie un contract de muncă, angajatorul poate fi tras la răspundere. La urma urmei, inspectoratul de muncă va fi de partea viitoarei mame.

Autoritățile judiciare au o părere similară. Angajatorul va trebui să documenteze fiecare dintre acțiunile sale astfel încât să i se aplice o pedeapsă mai puțin severă.

Exemplu de contract de muncă cu perioadă de probă:

Daca nimeni nu stie

Dar viitoarea mamă, după ce a aflat despre faptul sarcinii, va putea încerca să fie repusă în poziția ei. Legislația rusă prevede obligațiile organizațiilor și ale antreprenorilor individuali de a accepta un angajat și absența dreptului de a refuza.

Încălcarea disciplinei și rezultate nesatisfăcătoare de trecere

Un angajat poate fi concediat dacă:

absenteism;
neîndeplinirea propriilor obligații;
alte împrejurări.

Această regulă este prevăzută la articolul 81 pentru toți angajații. Dar norma nu evidențiază femeile însărcinate ca element separat. În acest caz, trebuie să vă concentrați pe articolul 361, care nu acordă un astfel de drept angajatorului. El poate doar să mustre femeia, să o mustre sau să refuze să plătească pentru absenteism.

Este imposibilă încetarea raportului de muncă sub nicio formă. Nu se ia în considerare perioada în care angajatorul a aflat despre situația interesantă a angajatei sau femeia a rămas însărcinată.

Unii șefi refuză o femeie din cauza inadecvării pentru funcția ei. Dar articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că unei angajate însărcinate îi este interzis să creeze condiții de muncă inacceptabile. Dacă norma nu este respectată, funcționarul poate fi tras la răspundere penală.

Lichidarea unei întreprinderi sau reducerea personalului

Este posibil să concediați o viitoare mamă doar într-un singur caz - în timpul lichidării organizației sau falimentului acesteia. Norma este prevăzută în articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru se aplică cazurilor în care compania încetează complet să existe, mai degrabă decât să devină proprietatea altui proprietar.

Femeia trebuie anunțată în prealabil. Angajatorul trebuie să facă acest lucru cu cel mult două luni înainte de concediere. Angajatul poate conta pe indemnizația de concediere, a cărei valoare este egală cu salariul mediu lunar, precum și pe compensație pentru neangajare timp de o lună.

Concedierea este posibilă în cazul în care o femeie însărcinată se alătură personalului unei sucursale a companiei situată într-un alt subiect al statului. Legea prevede astfel de reguli pentru a se asigura că angajatorul nu este responsabil pentru angajarea șomerilor.

În unele cazuri, compania continuă să existe, dar posturile sunt supuse reducerii. Este imposibil să excludeți o femeie însărcinată din personal în acest mod.

Dacă încă mai trebuie redusă poziția, femeii însărcinate ar trebui să i se ofere încă una. Nu poate agrava situația viitoarei mame și nu-i poate afecta sănătatea.

Salariul pentru un nou post poate fi diferit și mai mic. Adesea, această opțiune este folosită pentru ca angajatul să nu fie de acord cu condițiile și să renunțe din proprie voință.

Prin acordul părților și la cererea dumneavoastră

În conformitate cu articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile dintre părți pot fi încetate de comun acord. Oportunitatea este oferită în orice moment.

În acest caz, notificarea de concediere nu este necesară. Femeia nu va putea conta pe indemnizația de concediere după încheierea relației. În ultima zi lucrătoare, angajatului i se dau documente și se face o plată.

Femeile însărcinate pot contesta decizia în instanță. Dacă dovedește că angajatorul a făcut presiuni asupra ei în momentul semnării contractului (ceea ce este foarte greu de făcut), atunci va fi reintegrată.

În conformitate cu partea 3 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unei femei însărcinate se poate datora dorinței sale personale. În acest caz, ea scrie o declarație adresată conducerii cu 14 zile înainte. Prelucrarea se efectuează din ziua următoare când documentul este transferat către serviciul de personal.

În două săptămâni, viitoarea mamă își poate schimba decizia. Dar concedierea se va face oricum daca in locul ei a fost deja angajata o alta angajata prin ordin corespunzator.

Unele femei pleacă în concediu urmate de concediere. Angajatorul poate întâmpina dificultăți dacă o femeie însărcinată intră în concediu în temeiul Regulamentului Muncii și Angajării în această perioadă. Apoi, locul de muncă ei este păstrat după acordarea concediului medical.

Răspunderea angajatorului

Dacă o femeie însărcinată este concediată ilegal, angajatorul poate fi supus răspunderii penale. Se va produce în conformitate cu articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Norma reflectă că refuzul ilegal se pedepsește cu o amendă, a cărei valoare maximă este de 200.000 de ruble. Angajatorul poate plăti și salariul de stat pentru 1,5 ani. În cazurile mai severe, el va fi obligat să efectueze travaliu corecțional timp de 180 de ore.

La încheierea unui contract de muncă cu un salariat, angajatorul poate include în general o clauză de probă. Testul este desemnat pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită (Partea 1, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). I se atribuie un test unei femei însărcinate și o femeie însărcinată poate fi concediată în perioada de probă?

Sarcina și probațiunea sunt incompatibile

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în anumite cazuri, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru un angajat. Interdicția se aplică, în special, următoarelor persoane (partea 4 a articolului 70, partea 1 a articolului 207 din Codul Muncii al Federației Ruse):

femei gravide;
femeile cu copii sub 1,5 ani;
persoane invitate să lucreze ca transfer de la alt angajator;
persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de 1 an de la data finalizării stagiului;
persoane sub 18 ani.

Astfel, gravidele aparțin categoriei persoanelor care, în principiu, nu pot fi supuse testelor de angajare. Prin urmare, problema concedierii unei femei însărcinate în timpul unei perioade de probă nu este în întregime corectă. Dar aici trebuie să facem o rezervare. În primul rând, este posibilă o situație când angajatorul, contrar interdicției directe din Codul Muncii al Federației Ruse, a inclus o clauză de probă în contractul de muncă și angajatul a semnat un astfel de acord. Și în al doilea rând, salariata poate să nu știe despre sarcina ei la momentul încheierii contractului de muncă sau poate să cunoască dar să nu informeze angajatorul despre aceasta. Sau poate sarcina s-a produs dupa incheierea contractului de munca cu clauza de proba. Ce să faci în aceste cazuri? Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă?

Deci este posibil să concediezi o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă?

Când răspundem la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată în perioada de probă, ne referim la concediere la inițiativa angajatorului din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. La urma urmei, o angajată însărcinată poate renunța oricând la cererea ei. Iar condiția perioadei de probă nu mai contează aici.

Ce se întâmplă dacă angajatorul vrea să concedieze o angajată însărcinată, explicându-i că a picat testul?

Să presupunem că angajatorul știa că salariata este însărcinată, dar, contrar interdicției legale, a inclus o clauză de probă în contractul de muncă cu aceasta. În acest caz, o astfel de condiție nu va avea forță legală. Prin urmare, este imposibil să concediezi un angajat ca fiind eșuat la test (partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 9 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 28 ianuarie 2014 nr. 1 ).

Ce se întâmplă dacă angajata nu a informat în mod intenționat angajatorul despre sarcină sau nu a știut ea însăși despre aceasta, iar contractul de muncă prevede o perioadă de probă? În aceste cazuri, precum și în cazul în care sarcina a survenit după încheierea unui acord cu perioadă de probă, nici nu va fi posibilă concedierea angajatului. La urma urmei, aici există o altă regulă în vigoare care interzice rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepția se aplică numai cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților unui antreprenor individual.

Cele de mai sus înseamnă că în niciun caz, angajatorul nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată în perioada de probă din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului.

În cazul în care angajatorul, din proprie inițiativă, o concediază totuși pe femeia însărcinată, aceasta va putea să se adreseze instanței, iar angajatorul va trebui să o reintegreze la locul de muncă anterior și să plătească salariul mediu pe perioada de absență forțată (